Nachhaltiges HR: Versprechen in die Tat umsetzen
Nachhaltigkeit ist von einem Wunschziel zu einer Erwartung geworden.
Während viele Unternehmen darüber sprechen, tun es nur wenige wirklich – insbesondere im HR-Bereich.
Mehr als die Hälfte der Arbeitgeber gibt an, Nachhaltigkeit in ihre HR-Strategie integriert zu haben. Gleichzeitig geben 57 % zu, dass sie auf die bevorstehende CSRD-Compliance nicht vorbereitet sind. Und obwohl drei von vier Unternehmen Nachhaltigkeit als Kernwert beschreiben, geben 10 % offen zu, dass ESG-Washing in ihrem Unternehmen ein Risiko darstellt.
Inwieweit ist das Nachhaltigkeits-Branding Ihres Unternehmens im HR-Bereich authentisch (d. h. spiegelbildlich für die tatsächliche Identität und die Werte des Unternehmens)?
In erheblichem Maße
Teilweise
In geringem Maße
Nicht bekannt
“Nachhaltigkeit darf keine Nebeninitiative sein. Sie muss über den gesamten HR-Lifecycle hinweg verankert werden – von Recruiting und Onboarding bis hin zu Führungskräfteentwicklung und Offboarding. Nur so wird sie wirklich greifbar und effektiv.”
— Lesley Hellebuyck, Head of Internal Control & Compliance, SD Worx
Derzeit basieren die häufigsten „Sustainable HR“-Initiativen auf Bewährtem:
Unterstützung des Mitarbeitendenwohlbefindens, Ermöglichung flexibler Arbeit und Aufrechterhaltung ethischer Governance. Diese Maßnahmen sind wichtig, aber nicht neu. Für viele Mitarbeitende gelten sie inzwischen als Basisanforderungen, nicht als Differenzierungsmerkmal.
„Zu viele Unternehmen versuchen, alles gleichzeitig zu tun, und erzielen am Ende nur einen verwässerten Effekt“, ergänzt Lesley.
Wie sieht nachhaltiges HR in der Praxis aus?
Förderung des Mitarbeitendenwohlbefindens, der Work-Life-Balance und positiver Arbeitsbedingungen
Unterstützung von persönlichem Wachstum und Karriereentwicklung, um den Talentbedarf zu decken und langfristigen Erfolg zu sichern
Unterstützung von Remote- und flexiblen Arbeitsmöglichkeiten
Förderung von Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI)
Reduzierung der Umweltbelastung durch HR-Prozesse (z. B. papierlose Prozesse, nachhaltige Büropraktiken, grüne Rechenzentren)
Einhaltung transparenter und verantwortungsvoller Führungspraktiken, Gewährleistung von Compliance und ethischen Standards
Unterstützung älterer Mitarbeitender (z. B. individuelle Karriereplanung, flexible Optionen für den Ruhestand)
Umsetzung fairer und transparenter Vergütungspraxis
Angebot von Nachhaltigkeitsschulungen und Sensibilisierungsprogrammen für Mitarbeitende
Einführung nachhaltiger Rekrutierungspraktiken (z. B. Reiseaufwand minimieren, virtuelle Interviews nutzen)
“Weniger ist mehr. Konzentrieren Sie sich auf die wenigen Bereiche, in denen Ihr Unternehmen wirklich einen Unterschied machen kann, und messen Sie den Erfolg.”
— Lesley Hellebuyck, Head of Internal Control & Compliance, SD Worx
Jan Laurijssen sieht Nachhaltigkeit im HR-Bereich als „sustainable employability“. Also die Fähigkeit der Mitarbeitenden, über ihre gesamte Karriere hinweg sinnvolle und gesunde Arbeit zu leisten.
Das bedeutet, Rollen so zu gestalten, dass sie sich weiterentwickeln, Übergänge zu unterstützen und Workforce Planning langfristig zu denken. Wie er sagt:
„Nachhaltigkeit bedeutet nicht nur ESG-Compliance. Es geht darum, Arbeit so zu gestalten, dass Menschen weiter beitragen können. Nicht nur für ihren Arbeitgeber, sondern auch für die Gesellschaft.“
Wenn es um CSRD-Compliance geht, sind sich sowohl Lesley als auch Jan einig: Nicht auf Pause drücken. „Auch bei regulatorischen Verzögerungen sollten Unternehmen jetzt solide Datenfundamente aufbauen, insbesondere zu Gehaltsgleichheit, Arbeitsbedingungen und Diversität.“
“Transparenz und Dialog sind es, die Nachhaltigkeit greifbar machen.”
— Jan Laurijssen, Senior HR Researcher, SD Worx
Authentisches Engagement ist ebenfalls entscheidend.
Das bedeutet interne Kommunikation, nicht nur aufbereitete Berichte, und Sichtbarkeit von Nachhaltigkeit auf Teamebene.
„Wenn Sie möchten, dass Mitarbeitende sich engagieren, veröffentlichen Sie nicht nur einmal im Jahr einen Bericht. Zeigen Sie ihnen, wie ihre Arbeit mit dem großen Ganzen zusammenhängt,“ sagt Jan.
Der Druck, nachhaltig zu handeln, ist real ebenso wie die Chance. In einem Arbeitsmarkt, in dem Werte Loyalität fördern, ist Nachhaltigkeit mehr als eine Kennzahl. Sie ist ein Magnet. In den kommenden Jahren könnte sie zu einem entscheidenden Vorteil für Arbeitgeber werden, die den Mut haben, Worte durch sichtbares, messbares Handeln zu untermauern.
Nachhaltiges HR in die Praxis umsetzen
Zu oft wird Nachhaltigkeit im HR wie eine Einzelinitiative behandelt. Wenn sie jedoch den gesamten Employee Lifecycle, von Recruiting und Entwicklung bis zu Vergütung und Offboarding nicht prägt, wird sie nicht nachhaltig wirken. Sie muss vollständig in die HR-Strategie integriert sein, um langfristige Wirkung zu entfalten.
Das bedeutet nicht, alles gleichzeitig anzugehen. Nachhaltigkeit ist ein breites Thema, und der Versuch, alle Bereiche abzudecken, führt zu Fragmentierung. Der klügere Ansatz: sich auf einige wenige, wesentliche Prioritäten zu konzentrieren, die für Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeitenden wirklich relevant sind. Definieren Sie diese, erstellen Sie einen Fahrplan und verpflichten Sie sich zu regelmäßigen, transparenten Updates. Der Druck zur Umsetzung steigt weiter. Regulierungsbehörden, Investoren und Mitarbeitende achten genau hin – und HR steht mittendrin. Es geht nicht nur um Compliance, sondern um Glaubwürdigkeit. Das bedeutet, Ihre Nachhaltigkeitsstrategie mit echten Daten, spürbaren Veränderungen und Integration auf Unternehmenskulturebene zu untermauern.
Lesley Hellebuyck,
Head of Internal Control & Compliance, SD Worx