Fachkräftemangel prägt die berufliche Zukunft
Der Fachkräftemangel in Europa ist längst kein vorübergehendes Problem mehr. Er ist eine strukturelle Realität.
Fast die Hälfte aller Unternehmen (46 %) gibt an, Schwierigkeiten zu haben, die passenden Talente zu finden. Für einige liegt das Problem in fehlenden Fähigkeiten, für andere in den Erwartungen der Menschen wie und wo sie arbeiten möchten.
Dem Unternehmen fehlen Mitarbeitende, um die Arbeit zu erledigen.
In den nächsten Jahren wird der Fachkräftemangel für das Unternehmen weiter zunehmen.
Als Reaktion darauf werden Karrierewege flexibler. Die Mehrheit der Unternehmen (58 %) unterstützt inzwischen flexible Karrierepfade, da lineare Laufbahnentwicklung nicht mehr der Realität vieler Beschäftigter entspricht. Gleichzeitig rekrutieren 36 % der Unternehmen grenzüberschreitend. Bei internationalen Firmen steigt dieser Anteil auf 54 %. Talent kennt keine Grenzen mehr. Die Systeme rund um sie jedoch schon.
Flexible Karrierepfade werden vom Unternehmen gefördert.
Das Unternehmen rekrutiert aktiv Talente aus dem Ausland, um seinen Talentpool zu vergrößern.
Flexibilität steht im Zentrum dieser Entwicklung.
Mitarbeitende tendieren zu hybriden Modellen, flexiblen Arbeitszeiten und neuen Formaten wie der Vier-Tage-Woche. Doch während viele Arbeitgeber glauben, sich anzupassen, zeigen die Daten ein anderes Bild.
Nur 39 % der Beschäftigten empfinden ihre Flexibilität als mehr als ausreichend. Gleichzeitig geben 41 % der Arbeitgeber an, dass diese neuen Arbeitszeiten Herausforderungen für die Payroll schaffen. Die Diskrepanz zwischen den Erwartungen der Mitarbeitenden und den operativen Systemen wird immer sichtbarer – und zunehmend risikoreich.
Welche dieser flexiblen Arbeitsmodelle bevorzugen Sie, unabhängig davon, ob Sie sie derzeit nutzen?
Flexible Arbeitszeiten
Hybrides Arbeiten
Remote-Arbeit / Homeoffice
Vier-Tage-Woche
Sechsstunden-Arbeitstag
Verdichtete Arbeitswochen
Teilzeitarbeit
Job Sharing
Andere
Keine der genannten
der Beschäftigten im Homeoffice wird empfohlen, ins Büro zurückzukehren.
der Beschäftigten im Homeoffice ist die Rückkehr ins Büro vorgeschrieben.
Diese Diskrepanz zeigt sich auch in Rückkehr-Strategien ins Büro.
Viele Arbeitgeber unterschätzen noch, wie stark Mitarbeitende sich gegen die Rückkehr zu traditionellen Routinen wehren. Das Risiko besteht hier nicht nur in sinkender Motivation, sondern auch in Abwanderung.
Talentstrategien dürfen nicht auf Annahmen basieren. Sie müssen widerspiegeln, wie Menschen tatsächlich agieren, entscheiden und bleiben. Das erfordert mehr als neue Richtlinien. Es verlangt einen kulturellen Wandel hin zu Mobilität, Flexibilität und Zuhören.
“Erfolg im Jahr 2025 hängt davon ab, neu zu definieren, was wir unter Talent verstehen. Zu oft suchen Unternehmen extern nach Talenten, die sie bereits intern haben. Sie sind nur noch ungenutzt.”
sagt Nick De Schamphelaire, Customer Success Manager bei SD Worx. „Starke interne Mobilität und flexible Karrieregestaltung verbessern nicht nur die Bindung. Sie machen die eigenen Mitarbeitenden zu Botschafter:innen des Unternehmens.“
Diese Entwicklung zu unterstützen bedeutet, nicht-lineare Karrierewege zuzulassen. „Beginnen Sie mit breiteren Rollenbeschreibungen. Schaffen Sie Raum für Entfaltung“, rät Nick. „Lassen Sie Mitarbeitende Rollen nach ihren Stärken gestalten. So entsteht echte Motivation.“
Dasselbe gilt über Ländergrenzen hinweg. Mit zunehmender grenzüberschreitender Rekrutierung steigt auch die Komplexität. Rechtliche Unterschiede, Kommunikationsverzögerungen und kulturelle Unterschiede stellen Herausforderungen dar. Doch wie Nick sagt: „Gezieltes Handeln ist entscheidend. Werte und Erwartungen klar definieren und durch inklusive Systeme absichern.“
Talentstrategien für HR-Führungskräfte
Zu oft wird Fachkräftemangel als reines Einstellungsproblem betrachtet. Dabei ist es in Wirklichkeit eine Frage der Transparenz. Viele Unternehmen wissen schlichtweg nicht, über welche Fähigkeiten sie bereits verfügen.
Wer zunächst die internen Kompetenzen und Ambitionen erfasst, erkennt die tatsächlichen Lücken und Chancen viel klarer. Interne Mobilität ist dabei nicht nur ein Instrument zur Mitarbeiterbindung. Sie signalisiert den Mitarbeitenden, dass sie wertgeschätzt werden und dass es eine Zukunft für sie im Unternehmen gibt.
Solches Vertrauen schafft Loyalität, Resilienz und stärkt die Arbeitgebermarke. Doch das passiert nicht von allein. Führungskräfte müssen sowohl die Infrastruktur z. B. Karrieregespräche, Mentoring oder interne Projekte als auch die kulturelle Bereitschaft schaffen, um echte Bewegung zu ermöglichen.
Beim externen Recruiting, insbesondere über Ländergrenzen hinweg, geht es nicht nur darum, den Talentpool zu erweitern. Es erfordert gezieltes Handeln, operative Abstimmung und kulturelle Passung.
Ob Sie flexible Karrierewege gestalten oder globale Teams managen, die Leitfrage sollte immer sein: „Was brauchen wir, um zu wachsen, und wer kann uns dabei unterstützen?“.
Nick De Schamphelaire,
Customer Success Manager, SD Worx Compass