Was ist die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz?
Diese europäische Richtlinie soll Gehälter in Europa transparenter, konsistenter und gerechter machen.
Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden sind verpflichtet:
- Daten zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle offenzulegen
- Gehalts- und Beförderungskriterien transparent zu machen
- Objektive, geschlechtsneutrale Kriterien bei Gehaltsentscheidungen anzuwenden
Die Richtlinie wurde 2023 verabschiedet. Bis 2026 müssen alle EU-Mitgliedstaaten sie in nationales Recht überführen - deshalb ist eine frühzeitige Vorbereitung entscheidend.
Ihre 10 wichtigsten Fragen - beantwortet
Unser FAQ-Hub macht aus der Richtlinie konkrete, umsetzbare Schritte. Von Gehaltsspannen bis zu statistischen Methoden. Hier finden Sie klare Antworten, die Sie direkt anwenden können.
Die Regeln verstehen
Was ist Entgelttransparenz und was fordert die EU-Richtlinie?
Unternehmen müssen Gehaltsspannen und Kriterien offenlegen, das geschlechtsspezifische Lohngefälle berichten und Entscheidungen auf objektiven, geschlechtsneutralen Faktoren basieren. Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, um Richtlinien, Daten und Prozesse entsprechend auszurichten.
So funktioniert die Umsetzung in der Praxis
Wie sollen Unternehmen den Gender Pay Gap berechnen?
Nutzen Sie die standardisierten EU-Methoden (Durchschnitt/Median) und vergleichen Sie vergleichbare Gruppen. Prüfen Sie Ihre Daten sorgfältig und dokumentieren Sie Ihre Berechnungsmethoden.
Was bedeutet "gleiche Arbeit von gleichem Wert" und wie definieren wir das?
Es geht darum, Tätigkeiten anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien zu vergleichen - etwa Fähigkeiten, Aufwand, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Und das nicht allein anhand von Jobtiteln.
Auswirkungen auf Menschen & Unternehmenskultur
Können wir unter den Regeln zur Entgelt-transparenz weiterhin individuelle Gehälter verhandeln?
Ja, solange die Gehälter innerhalb der veröffentlichten Gehaltsspannen liegen auf klaren Kriterien basieren. Wichtig: Dokumentieren Sie die Entscheidungsgründe, um Fairness und Nachvollziehbarkeit sicherzustellen.
Wie gelingt der Weg zur mehr Gehaltsgerechtigkeit ohne interne Konflikte?
Kommunizieren Sie die Beweggründe, bevor Sie Zahlen veröffentlichen. Setzen Sie Veränderungen schrittweise um, schützen Sie die Privatsphäre und bereiten Sie Führungskräfte mit klaren Gesprächsleitfaden vor. Kleine, faire Schritte schaffen Vertrauen und Akzeptanz.
Wie kann HR die Entgelttransparenz mit der Privatsphäre der Mitarbeitenden in Einklang bringen?
Veröffentlichen Sie Informationen auf Gruppenebene, nicht individuell. Nutzen Sie Mindestgrößen für Gruppen, um die Privatsphäre zu wahren, und erklären Sie transparent, warum bestimmte Daten nicht gezeigt werden können.
“Warten Sie nicht auf die Umsetzungspflicht. Wer frühzeitig handelt, reduziert nicht nur das Risiko von Compliance-Verstößen, sondern stärkt auch das Vertrauen im Unternehmen, unterstützt die DEI-Strategie und positioniert sich als fairer und zukunftsorientierter Arbeitgeber.”
— Pieter-Jan Boden, People Director, SD Worx
So bereitet sich SD Worx vor
Bei SD Worx handeln wir nicht erst in letzter Minute. Wir passen bereits unsere Prozesse in Recruiting, Reporting und Vergütung an und teilen unsere Erfahrungen, damit Sie davon profitieren können.
Wichtige Berichtsfristen nach Unternehmensgröße
Sehen Sie, wann die Berichtpflicht für Ihr Unternehmen beginnt und wie oft Sie die Daten einreichen müssen:
Mitarbeiter
ab 2027 Bericht alle 3 Jahre
ab 2031 Bericht alle 3 Jahre
keine EU-Vorgabe Nationale Regelungen können gelten
