La durabilité dans les ressources humaines doit désormais tenir ses promesses
La durabilité est passée d'une aspiration à une attente.
Mais si de nombreuses organisations en parlent, rares sont celles qui passent réellement à l'action, en particulier en matière de ressources humaines.
Plus de la moitié des employeurs affirment aujourd'hui avoir intégré la durabilité dans leur stratégie RH. Pourtant, 57 % d'entre eux admettent ne pas être prêts à se conformer à la future réglementation CSRD. Et si trois sur quatre décrivent la durabilité comme une valeur fondamentale, un sur dix reconnaît ouvertement le risque d'ESG-washing au sein de sa propre organisation.
Dans quelle mesure l'image de marque de votre organisation en matière de durabilité des RH est-elle authentique ( i.e., reflète-t-elle la véritable identité et les valeurs de l'entreprise) ?
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« La durabilité ne doit pas être une initiative secondaire. Elle doit être intégrée à l'ensemble du cycle de vie des ressources humaines, du recrutement et de l'intégration au développement du leadership et aux processus de départ. C'est la seule façon de la rendre réelle et efficace. »
— Lesley Hellebuyck, Head of Internal Control & Compliance, SD Worx
À l'heure actuelle, les efforts les plus courants en matière de « RH durables » s'inscrivent dans le cadre de ce qui nous est familier :
Favoriser le bien-être des employés, permettre une certaine flexibilité dans le travail et maintenir une gouvernance éthique. Ces éléments sont importants, mais ils ne sont pas nouveaux. Pour de nombreux employés, ils sont désormais considérés comme des attentes de base et non comme des facteurs de différenciation.
« Trop d'organisations essaient de tout faire en même temps et finissent par diluer leur impact », ajoute Lesley.
À quoi ressemble la gestion durable des ressources humaines dans la pratique ?
Promouvoir le bien-être des employés, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et des conditions de travail positives
Soutenir le développement personnel et professionnel afin de répondre aux besoins en matière de talents et d'assurer le succès à long terme.
Soutenir les options de travail à distance et flexible
Promouvoir la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI)
Réduire l'impact environnemental des opérations RH (par exemple, processus sans papier, politiques de bureau écologique, centres de données écologiques)
Maintenir des pratiques de leadership transparentes et responsables, garantir la conformité et le respect des normes éthiques
Soutenir les employés plus âgés (par exemple, planification de carrière personnalisée, options de retraite flexibles)
Mettre en œuvre des pratiques de rémunération équitables et transparentes
Offrir des programmes de formation et de sensibilisation au développement durable pour les employés
Mettre en place des pratiques de recrutement durables (par exemple, réduire les déplacements, recourir aux entretiens virtuels)
« Moins, c'est mieux. Concentrez-vous sur les quelques domaines dans lesquels votre organisation peut vraiment faire la différence, et mesurez-la. »
— Lesley Hellebuyck, Head of Internal Control & Compliance, SD Worx
Jan Laurijssen, quant à lui, redéfinit la durabilité dans les ressources humaines comme une employabilité durable, c'est-à-dire la garantie que les employés puissent exercer un travail valorisant et sain tout au long de leur carrière.
Cela implique de concevoir des rôles évolutifs, d'accompagner les transitions et d'adopter une vision à long terme en matière de planification des effectifs. Comme il le dit lui-même, « la durabilité ne se résume pas à la conformité ESG. Il s'agit de concevoir le travail de manière à ce que les individus puissent continuer à apporter leur contribution, non seulement pour leur employeur, mais aussi pour la société dans son ensemble. »
En matière de conformité CSRD, Lesley et Jan sont d'accord : il ne faut pas mettre le processus en pause. « Même si la réglementation prend du retard, les entreprises devraient dès maintenant mettre en place des bases de données solides, notamment sur l'équité salariale, les conditions de travail et la diversité. »
« La transparence et le dialogue sont ce qui rend la durabilité réelle. »
— Jan Laurijssen, Senior HR Researcher, SD Worx
Un engagement authentique est également essentiel.
Cela signifie une communication interne, et pas seulement des rapports soignés, tout en rendant la durabilité visible au niveau de l'équipe.
« Si vous voulez que vos employés s'intéressent à votre entreprise, ne vous contentez pas de publier un rapport une fois par an. Montrez-leur comment leur travail s'inscrit dans une perspective plus large », explique Jan.
La pression pour agir de manière durable est réelle, mais les opportunités le sont tout autant. Sur un marché du travail où les valeurs sont un facteur de fidélisation, la durabilité est plus qu'un simple indicateur. C'est un aimant. Et dans les années à venir, elle pourrait devenir un avantage décisif pour les employeurs qui osent joindre le geste à la parole en prenant des mesures visibles et mesurables.
Mettre en pratique une gestion durable des ressources humaines
Trop souvent, la durabilité dans les RH est traitée comme une initiative isolée. Mais si elle ne façonne pas l'ensemble du cycle de vie des employés, depuis la manière dont nous recrutons et formons les personnes jusqu'à la manière dont nous les récompensons et les accompagnons vers la sortie, elle ne s'imposera pas durablement. Elle doit être pleinement intégrée à la stratégie RH pour avoir un impact durable.
Cela ne signifie pas pour autant qu'il faille tout traiter en même temps. La durabilité est un concept vaste, et essayer de couvrir tous les angles conduit à une fragmentation. L'approche la plus intelligente consiste à se concentrer sur quelques priorités matérielles qui comptent vraiment pour votre entreprise et vos collaborateurs. Définissez-les, établissez une feuille de route et engagez-vous à fournir des mises à jour régulières et transparentes.
La pression pour obtenir des résultats ne fait qu'augmenter. Les régulateurs, les investisseurs et les employés sont tous attentifs, et les RH se trouvent au cœur de cette attention. Il ne s'agit pas seulement de conformité, mais aussi de crédibilité. Cela signifie que vous devez étayer votre discours sur la durabilité avec des données réelles, des changements significatifs et une intégration au niveau de la culture.
Lesley Hellebuyck,
Head of Internal Control & Compliance, SD Worx