Les pénuries de talents redéfinissent les carrières
La pénurie de talents en Europe n’est plus une contrainte temporaire : c’est une réalité structurelle.
Près de la moitié des entreprises (46 %) déclarent éprouver des difficultés à trouver les bonnes personnes. Pour certaines, il s’agit d’un enjeu de compétences. Pour d’autres, c’est une question d’attentes : comment et où les collaborateurs souhaitent travailler.
L’organisation fait face à une pénurie de main-d’œuvre pour accomplir le travail nécessaire.
L’organisation sera de plus en plus confrontée à une pénurie de talents dans les années à venir.
En réponse, les modèles de carrière se flexibilisent. Une majorité d’organisations (58 %) soutiennent désormais des parcours professionnels flexibles, reconnaissant que la progression linéaire ne correspond plus à la façon dont beaucoup souhaitent évoluer. Parallèlement, 36 % des entreprises recrutent au-delà des frontières, chiffre qui atteint 54 % parmi les entreprises internationales. Le talent est devenu sans frontières. Les systèmes qui l’accompagnent, eux, ne le sont pas.
L’organisation soutient des parcours professionnels flexibles
Pour élargir son pool de talents, l’organisation recrute activement au-delà des frontières, dans d’autres pays.
La Flexibilité est au cœur de l’évolution
Les employés privilégient les modèles hybrides, les horaires non linéaires et des formats innovants comme la semaine de quatre jours. Mais si beaucoup d’employeurs pensent s’adapter, les données racontent une autre histoire.
Seuls 39 % des employés estiment bénéficier d’une flexibilité suffisante.
41 % des employeurs reconnaissent que ces nouveaux rythmes compliquent la paie. Ce décalage engendre des tensions visibles et risquées.
Parmi les différentes formules de travail flexible proposées, laquelle privilégiez-vous, indépendamment de votre situation actuelle ?
Horaires flexibles
Travail hybride
Télétravail
Semaine de travail de quatre jours
Journée de travail de 6 heures
Semaines de travail compressées
Travail à temps partiel
Partage d'emploi
Autre
Aucun de ceux ci-dessus
des employés en télétravail sont encouragés à revenir sur site.
des employés en télétravail sont contraints de revenir sur site.
Cette divergence entre les préférences des collaborateurs et les pratiques en place se reflète également dans les stratégies de retour au bureau adoptées par les entreprises.
De nombreux employeurs sous-estiment la résistance des employés à retrouver des routines traditionnelles. Le risque ne se limite pas à la démotivation, il inclut aussi le départ.
Les stratégies de talents ne peuvent pas se fonder sur des hypothèses : elles doivent refléter la réalité des choix et des mouvements des employés. Cela nécessite plus que des politiques, un véritable changement culturel vers la mobilité, la flexibilité et l’écoute.
« Réussir en 2025 dépend de notre capacité à repenser ce que nous entendons par talent. Trop souvent, les entreprises cherchent à l’extérieur alors que les compétences dont elles ont besoin existent déjà en interne — elles sont juste inexploitées. »
— Nick De Schamphelaire, Customer Success Manager chez SD Worx. « Une forte mobilité interne et des parcours de carrière flexibles ne se contentent pas d’améliorer la rétention. Ils transforment vos collaborateurs en véritables ambassadeurs. »
« Commencez par définir des rôles aux contours plus larges et offrez des espaces d’exploration, » recommande Nick.
« Donnez aux collaborateurs la possibilité de façonner leurs missions en fonction de leurs forces — c’est ainsi que se construit un engagement authentique et durable. »
Même logique pour le recrutement international.
À mesure que les embauches transfrontalières augmentent, la complexité aussi : différences légales, délais de communication, décalages culturels.
Mais, comme le souligne Nick :
« La clé, c’est la clarté. Définissez vos valeurs et vos attentes, et soutenez-les par des systèmes inclusifs. »
Orientations stratégiques en matière de talents pour les dirigeants RH
« Trop souvent, nous traitons la pénurie de talents comme un problème de recrutement, alors qu’en réalité, c’est un problème de visibilité. Beaucoup d’organisations ignorent simplement les compétences qu’elles possèdent déjà. Si vous commencez par cartographier les compétences et ambitions internes, les véritables écarts et opportunités deviennent beaucoup plus clairs.
La mobilité interne n’est pas qu’un outil de rétention. Elle envoie un signal fort : vos collaborateurs comptent et ont un avenir dans l’entreprise. Ce type de confiance crée loyauté, résilience et une marque employeur plus forte. Mais cela ne se fait pas par hasard. Les leaders doivent bâtir à la fois l’infrastructure, comme les dialogues de carrière, le mentorat et les missions internes, et la culture pour soutenir une vraie mobilité.
Lorsqu’il s’agit de recruter à l’externe, surtout à l’international, il ne s’agit pas seulement d’élargir le vivier. Cela exige de l’intention, ainsi qu’un alignement opérationnel et culturel. Que vous naviguiez entre des parcours flexibles ou des équipes globales, la question doit toujours être : de quoi avons-nous besoin pour grandir, et qui peut nous y aider ? »
Nick De Schamphelaire,
Customer Success Manager, SD Worx Compass