Endringsledelse og digitalt mindset
Slik lykkes du med digital endringsledelse i regnskapsbyrået
Digitalisering gir store muligheter for regnskapsbyråer – men suksess handler ikke bare om teknologi. Det handler om mennesker. For å få til varige og vellykkede endringer må ledere forstå og håndtere den menneskelige siden av digital transformasjon.
Regnskapsbyråer jobber ofte under høyt press og med stramme tidsfrister. Når hverdagen er hektisk, er det lett å lene seg på etablerte rutiner og «slik har vi alltid gjort det»-tankegangen. Men nettopp derfor er det viktigere enn noen gang å løfte blikket. Ved å utforske og ta i bruk nye digitale arbeidsformer kan byrået jobbe smartere, mer effektivt og mer bærekraftig over tid.
Mennesker liker ikke alltid endring – men med god støtte og riktig ledelse, kan motstand snus til mestring og engasjement.
av ansatte i Norge syns at jobben de har er mentalt krevende eller stressende.
Nær én av tre ansatte i Norge opplever mangler i lederens evne til å lede effektivt.
«En digital endring er i bunn og grunn som en hvilken som helst annen organisasjonsendring, og krever klassisk endringsledelse. I tillegg må teknologikomponenten stemme i hver enkelt bedrift.»
– Elizabeth Solberg, seniorforsker i avdelingen for menneskesentrert digitalisering hos Institutt for energiteknikk (IFE).
Elizabeth har en doktorgrad på feltet og lang erfaring innen organisasjonspsykologi. Solbergs forskning har vært spesielt rettet mot sammenhengene mellom digital endring og kognitive prosesser hos arbeidsgivere og arbeidstakere, samt mellom digital endring på systemnivå i organisasjoner.
Lederen setter standarden
Å få ansatte og ledere ombord på toget er mye enklere hvis de forstår grunnen til og verdien av den digitale endringen, forteller Solberg.
Organisasjonen må derfor tydelig kommunisere hvorfor denne endringen er nødvendig, og hvordan den vil bidra til å nå felles visjoner og mål. Ikke minst må innsatsen samkjøres med ledere og mellomledere.
— Disse personene må være endringsagentene, utdyper hun, — Ord må føre til handling, og lederne må tørre å eksperimentere, samt anerkjenne innsatsen og feire suksessen til de ansatte. Slik kan de skape en kultur der digital endring er noe positivt og spennende, og der det er en felles enighet om at innsatsen er verdt det.
Hva er et digitalt mindset?
Sammen med to forskerkollegaer gjennomførte Elizabeth Solberg et forskningsprosjekt i 2020 om digital endring i organisasjoner. Et sentralt funn var betydningen av "digitalt mindset" – altså en persons innstilling til og oppfatning av digital utvikling.
Et digitalt mindset preges av to nøkkelfaktorer:
- Troen på egne evner til å lære nye digitale verktøy,
- Oppfatningen at teknologi gir nye muligheter.
Personer med dette tankesettet ser digitalisering som en mulighet for profesjonell vekst og engasjerer seg derfor mer aktivt i endringsprosesser.
Solberg påpeker at vellykket digital endring forutsetter at ansatte får tid og ressurser til å lære nye verktøy, selv om det kan gå på bekostning av ordinære oppgaver i en overgangsfase. Her er lederens rolle avgjørende. Ledere med et positivt og dynamisk syn på medarbeidernes læringsevne investerer mer i opplæring og legger bedre til rette for varig endring.
Derimot kan ledere som undervurderer de ansattes potensial, ende opp med å holde igjen nødvendige ressurser. Det gjør prosessen tyngre og øker risikoen for at endringen ikke får ønsket effekt.
For mye press er risikabelt
Ledere som ser digital endring som en mulighet for kompetanse- og resultatvekst, kan skape et læringsorientert miljø med høye forventninger. Et slikt miljø kan være positivt, men det finnes også en risiko: For mye press på tilpasning og endring kan føre til prestasjonsangst og en opplevelse av tapt kontroll hos ansatte.
Når ansatte føler at kravene til endring er urealistiske, eller at autonomien forsvinner, kan motivasjonen svekkes. Dette kan undergrave selv de beste intensjoner fra ledelsen. Ledere som er bevisste på denne balansen – og som tilrettelegger for trygghet og mestring – vil ha større sjanse for å lykkes med digital transformasjon.
Kan oppleve motstand
Selv om ny teknologi ofte gir bedre arbeidsprosesser og resultater, kan endringen møtes med skepsis. Dette skyldes gjerne individuell usikkerhet rundt teknologi, spesielt dersom ansatte frykter å miste innflytelse, interessante oppgaver – eller i verste fall, jobben sin.
Noen opplever at de «ikke er gode på teknologi», og vegrer seg derfor mot opplæring. Andre misliker perioden der de må lære noe nytt og ikke umiddelbart mestrer det. Men i et arbeidsliv i stadig endring er tilpasningsevne avgjørende – og med støtte, tid og rom for læring, kan de fleste bygge både selvtillit og ny kompetanse.
Kun 32,2 % av norske ansatte føler at arbeidsgiveren investerer nok i opplæring og utvikling av de ansatte.
av norske ansatte tror at teamet vil mangle viktig kompetanse i årene som kommer.
Hvordan bør ledere gå fram i digital endring?
- Ta tempen. Identifiser hvor klar organisasjonen er for endring, hva de ansatte føler om det, og hvordan bevegelser i bransjen og organisasjonen kan påvirke endringen.
- Kommuniser. Vær tydelig på hvorfor digital endring er nødvendig og verdifullt for både organisasjonen og de ansatte, og fremhev hvordan de ansatte kan ha innflytelse på prosessen.
- Gjør ord til handling. Tilpass systemer i organisasjonen slik at de korresponderer med det som er målet med endringen, og som på samme tid manifesterer organisasjonens visjoner og verdier.
- Tilby nok opplæringsressurser. Sørg for at bedriften investerer i gode opplæringssystemer, og frigi tid og ressurser slik at de ansatte får lært seg de nye digitale verktøyene.
- Anerkjenn ansattes innsats og suksess. Gi de ansatte rom for å prøve og feile, og feire suksessene som et team
Digitalt mindset må vises i praksis
Et digitalt mindset handler om en kultur som støtter og fremmer digital transformasjon. Ifølge Solberg, Traavik og Wong formes denne kulturen ikke bare av beslutninger fra ledelsen, men også av de ansattes mentalitet og vilje til endring. Kommunikasjon må støttes av konkrete handlinger – som endringer i driften og tilgang til relevant opplæring og utvikling.
" Mitt inntrykk er - og vår forskning viser - at den reelle motstanden til endring er liten. — Tvert imot er de fleste åpne for å utvikle seg, og anser ny teknologi som nøkkelen til å få utnyttet både sitt eget og bedriftens fulle potensial. De trenger bare lederne og ressursene som gjør dette mulig."
— Elisabeth Solberg