HR er i ferd med å ta en tydeligere plass i virksomhetens strategiarbeid.
Fremtidsrettede virksomheter plasserer HR i kjernen av forretningsstrategien, særlig når det gjelder prestasjon, medarbeiderbalanse og kulturutvikling.
En av hoveddriverne bak dette skiftet er hvordan kunstig intelligens endrer arbeidshverdagen. KI hjelper virksomheter å tenke nytt om hvordan arbeid organiseres, og HR leder denne omstillingen.
Bruce Fecheyr-Lippens formulerer det slik: «HR sin rolle er verken å kun forsvare virksomhetens interesser eller å bare tale de ansattes sak. HR lykkes når det skaper delt verdi, en bærekraftig balanse mellom mennesker og resultater.»
I 2026 må HR vise sin verdi i forretningsmessige termer: vekst, robusthet og innovasjon, samtidig som medarbeideres trivsel og helse ivaretas. Dette betyr å bli en verdiskaper.
Din rolle handler om å koble HR-strategien til virksomhetens mål, rive ned siloer og bruke data til å forutse behov før de utvikler seg til problemer.
For å gjøre dette effektivt bør strategien hvile på tre prinsipper:
Strategisk samsvar
HR-strategien kobles direkte til virksomhetens vekst og prioriteringer.
Helhetlig integrasjon
HR fungerer som ett koordinert økosystem, ikke separate fagområder.
Bærekraft
ESG-prinsipper, langsiktig utvikling, rettferdighet og god styring veier tyngre enn kortsiktige gevinster.
I 2026 vil HR-ledere som blir verdiskapere ikke bare få en plass ved bordet, de vil lede samtalen.
Verdiskaper: Strategisk HR
HR beveger seg fra støttefunksjon til drivkraft for forretningsverdi.
I 2026 vil HR ha en naturlig plass ved lederbordet fordi funksjonen kan forklare mennesker, kultur og organisasjonsbehov på en måte som gir mening for forretningen.
Bruce Fecheyr-Lippens sier: «Det hjelper ikke å møte toppledelsen med HR-faglig sjargong. Du må snakke forretningens språk, og putte menneskeperspektivet inn i det.»
Han beskriver samspillet mellom HR og forretningen som en tango: virksomheten setter retningen, HR viser hva som må formes i kultur, ledelse og design for å lykkes.
Strategisk HR skaper delt verdi, der både medarbeidere og ledere får bedre vilkår for å lykkes.
Hva vil strategisk HR innebære?
Resultatbaserte måleindikatorer
HR sitt bidrag måles gjennom nøkkeltall som medarbeiderbevaring, produktivitet, engasjement og innovasjon.
HR-strategi på ledernivå
Medarbeiderdata og innsikt brukes aktivt i topplederbeslutninger.
Datadrevet planlegging av arbeidsstyrken
KI hjelper HR å forutse kompetansegap, lederrisiko og fremtidige ferdighetsbehov.
HR som forretningspartner
HR utfordrer, rådgir og påvirker investeringsvalg – med et tydelig menneskefokus.
Verdiskaper: Helhetlig HR
HR kan ikke lenger fungere effektivt i siloer.
I 2026 vil suksess avhenge av hvor godt HR klarer å samle systemer, data og arbeidsmetoder i ett sammenkoblet økosystem.
Helhetlig HR handler om å koble sammen rekruttering, prestasjon, belønning, læring og utvikling slik at ansatte får en sømløs opplevelse, og ledere får én koordinert strategi.
Bruce Fecheyr-Lippens sier det slik: «Ansatte vil ikke bli sendt rundt. De ønsker ett kontaktpunkt. Der har vi fortsatt arbeid å gjøre.»
Det kommende året vil integrerte HR-systemer være grunnlaget for smidighet, med raskere innsikt, proaktive tiltak når det trengs, og en mer menneskesentrert opplevelse gjennom hele medarbeiderreisen.
Hva vil helhetlig HR innebære?
Verdiskaper: Bærekraftig HR
Bærekraft er nå en strategisk nødvendighet for alle virksomheter.
Bærekraftig HR handler om å utvikle en arbeidsstyrke og kultur som fokuserer på langsiktig robusthet, etikk og positiv samfunnseffekt. Virksomheter som ikke bygger inn ESG-prinsipper i kjernen av beslutningsprosessene, vil henge etter.
Bærekraftig HR sikrer at alle retningslinjer og prosesser ivaretar miljøhensyn, sosialt ansvar og god styring. Dette kan innebære grønne lønnssystemer, klimabevisste fordeler og inkluderende retningslinjer som fremmer rettferdighet og tilhørighet.
Audhild Hval sier: «Å behandle ansatte godt skaper ikke bare produktivitet, det gjør dem også til kunder og ambassadører. Det er ekte verdiskaping.»
I 2026 må HR-ledere gjøre bærekraft til en synlig indikator for suksess for å styrke virksomhetens konkurransekraft.
Hva vil Bærekraftig HR innebære?
Bærekraft integrert i HR-praksisen
ESG vil bli et sentralt vurderingsgrunnlag i beslutninger. HR må integrere miljømessige, sosiale og styringsmessige prinsipper i alle prosesser, fra rekruttering og fordeler til lederutvikling og kulturbygging.
Grønne lønnssystemer og klimabevisste fordeler
Lønnssystemer vil kunne måle klimabelastning, og fordelsordninger vil støtte virksomhetens bærekraftsmål. Dette kan omfatte klimakvoter, miljøbevisste helseordninger og andre grønne tiltak. Inkluderende og etiske retningslinjer
HR vil lede arbeidet med sosiale tiltak og etiske praksiser, inkludert ansvarlige arbeidsvilkår, samfunnsengasjement, miljøhensyn og ivareta interessenter. Samfunnseffekt som måleparameter
HR sitt bidrag til langsiktig samfunnsverdi, inkludert sysselsettingsevne, like muligheter og trivsel, vil bli en synlig og målbar indikator.
Hvordan kan HR-ledere bli verdiskapere?
Bryt ned siloer med integrerte systemer
Samle alle HR-funksjoner i ett integrert økosystem. Bruk KI og analyser til å knytte innsikt sammen på tvers av fagområder for raskere og mer koordinert handling. Integrerte systemer gjør det mulig å forstå komplekse utfordringer som turnover og kompetansegap helhetlig, og utvikle proaktive løsninger.
«HR utvikler seg fra å jobbe i siloer til å fungere som et integrert system, der praksis, data og beslutninger henger sammen på tvers av funksjoner.» Audhild Hval Sales Manager, SD Worx
«Å bare være vennlig skaper komfort uten vekst. Å bare være kritisk skaper frykt. Kombinasjonen av støtte og utfordring gjør oss sterkere.» Bruce Fecheyr-Lippens Chief People Officer, SD Worx
Skap en kultur for positiv påvirkning
Kultur bør være virksomhetens mest stabile konkurransefortrinn. Som eksempel utvikler SD Worx en Positive Impact Culture. Dette bygger på prinsippet om å være «kritiske venner», et miljø hvor ansatte føler seg trygge nok til å gi direkte og ærlig tilbakemelding, også når det innebærer å utfordre kolleger. Målet er å bli mer støttende og samstemte som team.
Knytt måleindikatorer for HR til virksomhetens mål
I 2026 må HR vise sin innvirkning på vekst og robusthet. Det betyr å gå fra rene engasjementstall til målbare resultater som produktivitet, medarbeiderbevaring og endringskraft. Disse indikatorene bør synliggjøres og kobles direkte til forretningsresultater, slik at HR blir sett som en vekstmotor og en strategisk beslutningstaker.
«Slutt å slokke branner. Gå til roten av problemene, bruk data og innsikt og vis hvilken verdi HR kan skape. Først da får HR sin rette plass ved styrebordet.»
Audhild Hval Sales Manager, SD Worx
«Kultur skapes ikke i presentasjoner eller slagord. Den leves ut i praksis, spesielt av lederne.» Bruce Fecheyr-Lippens Chief People Officer, SD Worx
Bygg bærekraft inn i HR-strategien
Gjør bærekraft til en sentral del av HR-strategien, fra grønne lønnssystemer og klimabevisste fordeler til inkluderende retningslinjer og etiske arbeidspraksiser. Dette sikrer både etterlevelse og konkurransefortrinn. Integrerte ESG-prinsipper viser ansatte, kandidater og samarbeidspartnere at virksomheten prioriterer langsiktig samfunnseffekt.
Skap arenaer for intern og ekstern lytting
Tilbring tid med kundene (ikke bare med interne interessenter) for å forstå hva som virkelig skaper verdi. Kombiner denne innsikten med interne åpne møter som lunsjmøter på tvers av ledernivåer (der ansatte møter ledere høyere opp i organisasjonen) for å avdekke det som ligger bak nøkkeltall.