Drempel 3 Je ontbreekt cijfers om te overtuigen
Herken jij dit? Je voelt dat er een probleem is, maar je kunt het niet bewijzen
Je merkt dat het verloop stijgt. Leidinggevenden geven aan dat hun teams onder druk staan. Medewerkers lijken vaker afwezig en vacatures blijven langer openstaan. Maar wanneer je de directie wilt overtuigen om actie te ondernemen, bots je op een probleem.
Je hebt signalen. Geen bewijs. "Het verloop lijkt hoger te liggen dan vroeger" klinkt anders dan "het verloop kost ons jaarlijks € X aan vervanging, verloren productiviteit en kennisverlies."
En precies daar ontstaat de volgende drempel. Strategische beslissingen worden zelden genomen op basis van een gevoel. Ze worden genomen op basis van feiten, cijfers en onderbouwde inzichten.
30% van de Belgische HR-professionals geeft aan dat data- en analyticsvaardigheden tot de belangrijkste competenties behoren om succesvol te zijn in HR.
Voor 21,3 % van de Belgische organisaties vormt een gebrek aan data en analytics een belangrijke barrière voor meer strategische invloed van HR.
Realiteitscheck: signalen zijn geen bewijs
HR krijgt vandaag steeds vaker te maken met complexe vraagstukken. Talenttekorten, retentie, skills, welzijn en veranderende verwachtingen van medewerkers vragen om doordachte keuzes. Dat vraagt meer dan ervaring alleen. Zo geeft 30% van de Belgische HR-professionals aan dat data- en analyticsvaardigheden tot de belangrijkste competenties behoren om succesvol te zijn in HR. Tegelijk vormt een gebrek aan data en analytics voor 21,3% van de Belgische organisaties een belangrijke barrière voor meer strategische invloed van HR.
En dat zien we dus in de praktijk; te veel HR-beslissingen vertrekken nog vanuit signalen:
- een manager vraagt extra medewerkers;
- recruiters merken dat vacatures moeilijk ingevuld raken;
- leidinggevenden maken zich zorgen over verloop;
- medewerkers geven aan dat hun werkdruk stijgt.
Dat zijn waardevolle signalen. Maar ze zijn niet hetzelfde als bewijs.
Want een hoog verloop kan verschillende oorzaken hebben. Een stijgende werkdruk betekent niet automatisch dat er te weinig mensen zijn. En een skilltekort vraagt niet altijd om extra rekrutering.
Een sterk vermoeden kan een gesprek starten. Bewijs is wat uiteindelijk een beslissing ondersteunt. Niet om ervaring en expertise te vervangen, maar om ze te versterken.
Evidence-based HR: maak van signalen onderbouwde inzichten
Evidence-based HR vertrekt van een eenvoudige gedachte: je hoeft niet te kiezen tussen ervaring en data. Sterke HR-beslissingen combineren verschillende bronnen van informatie.
Wanneer een leidinggevende aangeeft dat medewerkers dreigen te vertrekken, is dat een belangrijk signaal. Maar op zichzelf vertelt dat nog niet het volledige verhaal. Evidence-based HR helpt om dat signaal te toetsen aan andere inzichten. Zo vergroot je de kans dat je de juiste oorzaak identificeert én de juiste beslissing neemt.
Wat is evidence-based HR?
HR-beslissingen systematisch onderbouwen met de best beschikbare inzichten uit verschillende bronnen: data uit de eigen organisatie, wetenschappelijk onderzoek, professionele expertise en de ervaringen van medewerkers en leidinggevenden.
Vier bronnen voor betere beslissingen
Evidence-based HR steunt op vier bronnen. Die inzichten helpen om cijfers beter te begrijpen en de context achter de data zichtbaar te maken.
1. Organisatiedata
Wat vertellen je eigen cijfers? Denk aan:
- verloop;
- verzuim;
- personeelskosten;
- interne mobiliteit;
- rekrutering;
- productiviteit.
2. Onderzoek & benchmarks
Wat weten we al uit wetenschappelijk of sectoraal onderzoek? Niet elke HR-uitdaging is uniek. Vaak bestaat er al onderzoek over interventies die wel of niet werken.
Benchmarkgegevens (bijv. verzuim, verloop, salarissen, ...) helpen om interne signalen in perspectief te plaatsen. Ze tonen niet alleen wat er binnen je organisatie gebeurt, maar ook hoe je presteert ten opzichte van de markt.
3. Expertise
Welke inzichten brengen HR-professionals, leidinggevenden of externe specialisten aan? Ervaring blijft belangrijk. Evidence-based HR vervangt expertise niet, maar plaatst ze in de juiste context.
4. Stakeholderinzichten
Wat vertellen medewerkers en leidinggevenden? Denk aan:
- medewerkersbevragingen;
- exitgesprekken;
- focusgroepen.
De kracht zit in de combinatie.
Geen enkele bron geeft het volledige antwoord. Data tonen wat er gebeurt. Onderzoek geeft inzicht in wat werkt. Expertise helpt om informatie te interpreteren. En stakeholderinzichten brengen de realiteit op de werkvloer in beeld.
Pas wanneer verschillende bronnen in dezelfde richting wijzen, ontstaat een echt onderbouwd inzicht.
Hier wringt echter meestal het schoentje. Wanneer een organisatie met een probleem geconfronteerd wordt, is het typische reflex om meteen naar experts te grijpen. Ze huren een consultant, bevragen soms nog stakeholders, ... De eigen data worden daarbij structureel overgeslagen, en naar extern onderzoek wordt al helemaal zelden gekeken. Dat is geen onwil; het is vaak simpelweg omdat people analytics als vaardigheid nog te weinig aanwezig is binnen HR-afdelingen.
Evidence-based HR: zo doe je het
Evidence-based HR draait niet om meer data verzamelen. Het draait om betere beslissingen nemen.
Veel HR-vraagstukken beginnen met een signaal. Een manager vraagt extra medewerkers. Een vacature blijft langer openstaan. Het verloop stijgt. Medewerkers geven aan dat hun werkdruk toeneemt.
De eerste reflex is vaak om meteen een oplossing te zoeken. Meer rekruteren. Een opleiding organiseren. Taken automatiseren. Of extra capaciteit vragen.
Maar een signaal vertelt nog niet wat de oorzaak is.
"Je initiatief is misschien goed, maar het berust op een buikgevoel. Bevestig het eerst met data.”
— Lien De Beer, COO bij Planet Group
Case: hoe Remondis van buikgevoel naar bewijs evolueerde
Ook binnen social profit is verzuim vaak een hardnekkige uitdaging. Deze case toont hoe je van buikgevoel naar bewijs evolueert, ongeacht je sector. Bij Remondis, een internationaal familiebedrijf in afvalverwerking met zo’n 400 medewerkers in België, was een hoog verzuimpercentage al langer een aandachtspunt. De impact op de dagelijkse werking was groot, maar het ontbrak aan voldoende inzicht om het probleem gericht aan te pakken.
Eerst begrijpen, dan beslissen
In plaats van meteen naar oplossingen te springen, besloot het bedrijf eerst beter te begrijpen wat er precies gebeurde.
Samen met Mensura werkte Remondis een gedragen verzuimbeleid uit. Tegelijk werden bestaande HR- en payrollgegevens beter benut om patronen zichtbaar te maken en gesprekken objectiever te voeren.
Om focus te behouden, koos Remondis bewust voor drie kern-KPI's:
- verzuimpercentage;
- frequentiegraad;
- percentage nul-verzuim.
Van inzicht naar actie
Voor het eerst beschikten HR, leidinggevenden en directie over dezelfde feiten. Daardoor werden gesprekken over verzuim minder gebaseerd op gevoel en meer op objectieve inzichten. Deze aanpak werkt sectorbreed, ook bij organisaties zonder winstoogmerk.
"Het is niet meer: ik voel of ik denk. Het is datagedreven, en dat maakt het gesprek een stuk sterker."
An Struyf, HR Manager bij Remondis
