Tekorten aan talent veranderen carrières.
Het tekort aan talent is geen tijdelijk probleem meer, maar een structurele realiteit.
Bijna de helft van alle bedrijven (46%) geeft aan moeite te hebben met het vinden van de juiste mensen. Voor sommigen draait het om het gebrek aan de juiste vaardigheden, voor anderen om de wensen van werknemers over hoe en waar ze willen werken.
De organisatie kampt met een tekort aan medewerkers om het werk gedaan te krijgen.
De organisatie krijgt de komende jaren vaker te maken krijgen met een tekort aan talent.
Tegenwoordig worden loopbaantrajecten flexibeler. Een meerderheid van de organisaties (56%) ondersteunt nu flexibele loopbaanpaden, omdat ze erkennen dat een lineaire carrièreontwikkeling niet langer aansluit bij hoe veel mensen willen groeien. Ondertussen rekruteert 21% van de bedrijven over de grens, en bij internationale bedrijven is dat zelfs 33%. Talent kent geen grenzen meer. Maar de systemen en processen eromheen lopen nog achter.
De organisatie ondersteunt flexibele loopbaanpaden.
Om de talentenpool uit te breiden, zoekt de organisatie actief naar talent over de grens.
Flexibiliteit staat centraal in deze ontwikkeling.
Medewerkers voelen zich steeds meer voor hybride werkmodellen, flexibele werktijden en nieuwe werkschema's zoals de vierdaagse werkweek. Maar terwijl veel werkgevers denken dat ze zich aanpassen, vertellen de cijfers een ander verhaal.
Ongeveer 43% van de medewerkers vindt dat ze meer dan voldoende flexibiliteit hebben. 38% van de werkgevers zegt dat deze nieuwe roosters de salarisadministratie vermoeilijken. De frictie tussen de verwachtingen van werknemers en de operationele systemen wordt steeds zichtbaarder én risicovoller.
Als je mocht kiezen, welke flexibele werkvorm zou jij dan het liefst hebben?
Flexibele uren
Hybride werken
Remote werk
4-daagse werkweek
Werkdag van 6 uur
Kortere werkweek
Part-time contract
Functiedeling (één functie delen met een andere medewerker)
Anders...
Geen van bovenstaande
De organisatie moedigt medewerkers die thuis werken aan om terug te keren naar kantoor.
van de medewerkers die thuiswerken, zijn verplicht om terug te keren naar de werkplek.
Terug naar kantoor: de kloof tussen beleid en praktijk
Veel werkgevers onderschatten nog steeds hoe sterk medewerkers zich verzetten tegen het terugkeren naar traditionele routines. Het risico is hier niet alleen dat mensen minder betrokken raken, maar ook dat ze vertrekken.
Talentstrategieën kunnen niet gebaseerd zijn op aannames. Ze moeten aansluiten bij hoe mensen zich werkelijk bewegen, kiezen en blijven. Dat vraagt om meer dan nieuwe regels; het vereist een cultuurverandering richting mobiliteit, flexibiliteit en goed luisteren naar medewerkers en sollicitanten.
“Naar mijn mening draait succes in 2025 om anders naar talent te kijken. Te vaak zoeken bedrijven buiten de deur, terwijl het talent dat ze nodig hebben al binnen hun eigen organisatie aanwezig is — het wordt alleen nog niet goed benut.”
zegt Nick De Schamphelaire, Customer Success Manager bij SD Worx. “Sterke interne mobiliteit en flexibel loopbaanontwerp zorgen niet alleen voor betere retentie. Ze maken van je eigen mensen ambassadeurs.”
Deze ontwikkeling ondersteunen betekent dat je flexibele loopbaantrajecten omarmt. “Begin met bredere functiebeschrijvingen. Maak ruimte voor verkenning,” adviseert Nick. “Laat mensen hun rol vormen rondom hun sterke punten — zo creëer je echte betrokkenheid.”
Hetzelfde geldt over medewerkers uit een ander land. Naarmate dit aantal toeneemt, groeit ook de complexiteit. Juridische verschillen, communicatievertragingen en culturele verschillen vormen allemaal uitdagingen. Maar, zoals Nick het zegt: “Bewust handelen is belangrijk. Definieer waarden en verwachtingen duidelijk en ondersteun ze met inclusieve strategieën.”
Talentstrategieën
TTe vaak zien we tekorten aan talent als een wervingsprobleem, terwijl het in werkelijkheid een zichtbaarheidsprobleem is. Veel organisaties weten simpelweg niet welke vaardigheden ze al in huis hebben.
Als je begint met het in kaart brengen van interne vaardigheden en ambities, worden de echte gaten én de echte kansen veel duidelijker. Interne mobiliteit is niet alleen een middel om mensen te behouden. Het laat je medewerkers zien dat ze ertoe doen en dat er voor hen een toekomst is binnen het bedrijf.
Dat soort vertrouwen zorgt voor loyaliteit, veerkracht en een sterker werkgeversmerk. Maar dat gebeurt niet vanzelf. Leiders moeten zowel de juiste infrastructuur opzetten — zoals loopbaangesprekken, mentoring of interne projecten — als de culturele bereidheid creëren om echte beweging te ondersteunen.
Als het gaat om extern aannemen, vooral over de grens, draait het niet alleen om het vergroten van je bereik. Het vraagt om doelbewust handelen, samen met operationele afstemming en culturele aansluiting.
Of je nu flexibele loopbaanpaden faciliteert of globale teams aanstuurt, de mindset moet altijd zijn: wat hebben we nodig om te groeien, en wie kan ons daarbij helpen?
Nick De Schamphelaire,
Customer Success Manager, SD Worx Compass