Twijfels groeien over welzijn en salaris
Over het algemeen ben ik tervreden over mijn werk
Mijn baan is puur mijn vorm van inkomen
Dit gaat verder dan alleen woorden. Als mensen zich emotioneel losgekoppeld voelen van hun werk, wijst dat op een dieper verlies aan vertrouwen—vertrouwen dat hun tijd, energie en welzijn ertoe doen. En dat verlies sluipt langzaam maar zeker verder, ongemerkt in de dagelijkse gang van zaken.
“Welzijn is geen eenmalige actie. Het moet verweven zijn in de dagelijkse werkpraktijk. Van hoe mensen instromen, zich ontwikkelen en samenwerken binnen de organisatie.”
Ellen Claes,
People Director, SD Worx
Mijn werk is mentaal zwaar of stressvol.
Werken in deze organisatie heeft een negatieve invloed op mijn mentale gezondheid.
Mentale gezondheid is daar een goed voorbeeld van.
Meer dan de helft van de werkgevers (53%) denkt dat ze medewerkers op een betekenisvolle manier ondersteunen. Maar slechts 31% van de medewerkers is het daarmee eens. Dat is een geloofwaardigheidskloof met gevolgen. Hoewel 56% aangeeft dat hun werk mentaal zwaar is, heeft maar 18% ooit verlof genomen vanwege mentale gezondheid. En één op de vier medewerkers (26%) gaat nog verder: zij zeggen dat hun organisatie actief schade toebrengt aan hun mentale welzijn.
Marc Vermeesch, Internal Prevention Advisor bij SD Worx, voegt daaraan toe: “Organisaties zetten te vaak een webinar of app in en denken dan dat ze klaar zijn.”
“Echt welzijn zit in hoe werk is ingericht, niet in de extraatjes die je erbij krijgt.”
Een deel van het probleem zit in het systeem zelf.
Initiatieven rond welzijn op het werk worden vaak uitgerold als beleid, maar niet echt verankerd in de cultuur. En er is ook een structurele blinde vlek: managers, die anderen moeten ondersteunen, hebben het zelf vaak zwaar.
Ellen zegt het treffend: “Managers zijn de eerste hulplijn, maar veel van hen zitten zelf al aan hun grens. Als we willen dat zij welzijn uitdragen, moeten we ook goed voor hén zorgen.”
Mijn werk is mentaal belastend of stressvol.
Manager
Medewerker
Werken in deze organisatie heeft een negatieve invloed op mijn mentale gezondheid.
Manager
Medewerker
Vorig jaar heb ik verlof genomen vanwege mijn mentale gezondheid.
Manager
Medewerker
Hoe HR welzijn kan ondersteunen
De grootste fout die organisaties maken, is dat ze het behandelen als een los initiatief, in plaats van als een kernwaarde in leiderschap. Als medewerkers alleen steun ervaren tijdens losse campagnes of workshops, voelt het niet echt en zeker niet relevant.
We moeten welzijn verankeren op elk niveau: van performancegesprekken tot onboarding, van teamrituelen tot leiderschapsverwachtingen. En dat moet onderbouwd worden met data—feedback gebruiken om aannames te toetsen en bij te sturen waar nodig.
HR-professionals moeten ook stoppen met denken dat het alleen hún verantwoordelijkheid is. Managers staan aan de frontlinie van de medewerkersbeleving, en veel van hen voelen zich niet toegerust om mentale gezondheid goed te ondersteunen. We moeten hen de juiste tools, training en ruimte geven om met zorg te kunnen leiden.
Maar hier komt het punt: als we van managers verwachten dat ze voor anderen zorgen, moeten wij ook voor hén zorgen. Dat betekent veilige werkomgevingen, haalbare werkdruk en ruimte om kwetsbaarheid te tonen. Een manager die zelf opbrandt, kan geen welzijnsambassadeur zijn—die heeft net zo goed steun nodig als het team.
Ellen Claes,
People Director, SD Worx
Diezelfde kloof zie je ook als het gaat om beloning.
Twee derde van de werkgevers gelooft dat ze eerlijke compensatie bieden. Toch vindt slechts 42% van de werknemers dat hun eigen salaris eerlijk is vergeleken met collega’s in vergelijkbare functies, en slechts een derde ervaart het beloningsbeleid als transparant.
64,1% van de organisaties vindt dat ze hun werknemers eerlijk belonen voor het werk dat ze doen.
42,2% van de werknemers vindt dat hun salaris eerlijk is in vergelijking met collega’s in soortgelijke functies binnen de organisatie.
30,3% van de werknemers zegt dat hun organisatie transparantie waarborgt in de beloning, waaronder duidelijke communicatie over beloningsbeleid, pakketten, loonkloof en salarisverhogingen.
“Je kunt niet zomaar salarisschalen publiceren en vertrouwen verwachten. Transparantie vraagt om een stevige basis: duidelijke salarisstructuren, regelmatige controles op eerlijkheid, en een goed doordacht communicatieplan.
— Virginie Verschooris, Reward Manager, SD Worx
Nu Europa zich klaarmaakt voor de invoering van de EU-richtlijn over loontransparantie, is het gebrek aan duidelijkheid niet alleen een cultuur kwestie. Het gaat ook gewoon om regels waar je je aan moet houden.
Virginie raadt aan om te beginnen met een momentopname: “Een check op eerlijke beloning geeft je meteen inzicht in waar je staat. Van daaruit kun je bepalen wat transparantie betekent voor jouw organisatie — en je helpt managers om er met vertrouwen over te praten.”
Als de afgelopen tien jaar draaiden om het uitbreiden van voordelen, dan gaat het komende decennium misschien wel om het terugwinnen van vertrouwen. En dat begint bij transparantie niet zien als iets wat je wettelijk moet afvinken, maar als iets wat je als leider actief laat zien.
Slimme tips om open te zijn over salaris
“Transparantie zorgt pas voor vertrouwen als je het verdient. Je kunt niet zomaar salarisschalen publiceren en verwachten dat mensen je meteen geloven. Eerst moet je achter de schermen aan de slag: ongelijkheden opsporen, gaten dichten en zorgen voor een stevig systeem waar je echt achter kunt staan.
That means moving beyond vague promises and into explainable systems. People don’t want Dat betekent: geen vage beloften meer, maar duidelijke en uitlegbare processen. Mensen zitten niet te wachten op corporate jargon — ze willen helderheid. Wat telt mee in jullie beloningsbeslissingen? Hoe ziet doorgroeien eruit? Kunnen managers die vragen met overtuiging beantwoorden?
Transparantie is geen eindpunt, het is een cultuurverandering. Het begint met intentie, gaat via educatie, en werkt alleen als leiders open blijven. Als je eerlijk bent over waar je nu staat en waar je naartoe wilt, dan komen mensen met je mee.”
Virginie Verschooris,
Reward Manager, SD Worx