Wat is de EU‑richtlijn in loontransparantie?
Dit is een Europese richtlijn die bedoeld is om beloning in heel Europa transparanter, consistenter en eerlijker te maken.
De richtlijn verplicht organisaties met meer dan 100 medewerkers om:
- De loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen
- Uit te leggen hoe salarissen en promoties worden bepaald
- Objectieve, genderneutrale criteria te gebruiken bij beloningsbeslissingen
De richtlijn werd aangenomen in 2023. Uiterlijk 2026 moeten alle EU‑landen deze omzetten in nationale wetgeving. Daarom is het nu belangrijk om je goed voor te bereiden.
Antwoorden op de 10 meest gestelde vragen
We maken de richtlijn simpel. Praktische antwoorden die je helpen meteen de juiste keuzes te maken.
De regels op een rij
Wat is loontransparantie en wat vraagt de EU-richtlijn?
Maak salarisschalen en criteria inzichtelijk, rapporteer loonverschillen tussen mannen en vrouwen en baseer beslissingen op objectieve, genderneutrale factoren. Je moet daarom beginnen met het op elkaar afstemmen van beleid, data en processen.
Toepassen in de praktijk
Hoe bereken je loonverschillen tussen mannen en vrouwen op een goede en betrouwbare manier?
Gebruik de standaard EU‑methoden (gemiddelde/mediaan) en vergelijk gelijkwaardige groepen. Controleer je data en leg vast hoe je de berekeningen hebt uitgevoerd.
Wat betekent gelijk werk voor gelijke beloning en hoe bepaal je dat?
Het betekent dat je functies vergelijkt op basis van objectieve, genderneutrale criteria zoals vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden en niet alleen op functietitels.
Impact op HR en medewerkers
Kunnen we nog steeds salarissen onderhandelen met de nieuwe regels?
Ja dat kan, zolang het binnen de gepubliceerde salarisschalen en duidelijke criteria valt. Leg daarbij ook vast waarom je bepaalde keuzes maakt, zodat alles eerlijk en consistent blijft.
Hoe kunnen organisaties verschillen in salaris aanpakken zonder dat dit de interne motivatie of sfeer raakt?
Leg eerst het ‘waarom’ uit, daarna pas de cijfers. Breng veranderingen stap voor stap, bewaak de privacy en geef leidinggevenden duidelijke gesprekspunten mee. Kleine, eerlijke stappen bouwen vertrouwen op.
“Wacht niet op handhaving voordat je begint met voorbereiden. Door vóór de deadlines in actie te komen, verklein je niet alleen je compliance‑risico, maar versterk je ook het interne vertrouwen, ondersteun je je DEI‑strategie en laat je zien dat je een eerlijke en vooruitstrevende werkgever bent.”
— Pieter-Jan Boden, People Director, SD Worx
Hoe pakken we dit bij SD Worx aan?
Bij SD Worx wachten we niet tot het laatste moment. We passen onze recruitment-, rapportage- en rewardprocessen nu al aan en we delen onze aanpak, zodat jij er ook van kunt leren.
Bekijk de video van Jan Laurijssen, HR-researcher en SD Worx HR-evangelist, om te zien hoe we dit bij SD Worx aanpakken.
Belangrijk per bedrijfsgrootte
medewerkers
jaarlijks rapporteren vanaf 2027
medewerkers
Vanaf 2027 één keer per 3 jaar rapporteren
medewerkers
Vanaf 2031 één keer per 3 jaar rapporteren
medewerkers
geen rapportageplicht
Europa’s grootste HR‑ en payrollonderzoek
Elk jaar voeren we Europa’s grootste HR‑onderzoek uit: de HR & Payroll Pulse. Daarin verzamelen we inzichten van duizenden werkgevers en medewerkers uit 16 landen. Het rapport van 2025, At Work with Europe, laat zien welke belangrijke trends de toekomst van werk bepalen (zoals transparantie, talent, payroll en duurzaamheid) en geeft HR‑leiders de inzichten die ze nodig hebben om voorop te blijven.
SD Worx. Jouw Europese HR‑ en payrollpartner
Met meer dan 10.000 HR‑professionals op 26 locaties verspreid over Europa, en actief binnen een wereldwijd netwerk van meer dan 120 landen, levert SD Worx volledig geïntegreerde oplossingen die met je organisatie meegroeien. Van payroll en reward tot human capital management en workforce management.
