De arbeidsmarkt

De Nederlandse arbeidsmarkt is volop in beweging. Een belangrijk onderdeel van de hervormingsplannen van het kabinet is het beperken van de flexibiliteit in uitzendarbeid. Flexibiliteit blijft belangrijk, maar de spelregels veranderen.

Van flexibiliteit naar meer balans

Waar uitzendarbeid vroeger vooral werd ingezet om pieken en vervanging bij ziekte op te vangen, zien we dat uitzendkrachten tegenwoordig vaak structureel meedraaien. Het kabinet wil de balans herstellen: uitzenden blijft bestaan, maar met meer zekerheid en bescherming voor de medewerker.

Waarom wordt flexibiliteit beperkt?

De kern van de kabinetsvisie is het verkleinen van de kloof tussen vaste en flexibele arbeid. Uitzendkrachten krijgen meer zekerheid en betere bescherming: kortere fasen, gelijkere arbeidsvoorwaarden, minder ruimte voor constructies die bedoeld zijn om vaste contracten te vermijden.

In mei 2025 is het Wetsvoorstel voor de Wet meer zekerheid voor flexwerkers, dat onderdeel is van de beoogde hervorming van de Nederlandse arbeidsmarkt, bij de Tweede Kamer ingediend. De ABU en NBBU-cao’s hebben vooruitlopend op de wetswijziging al gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden afgesproken per 1 januari 2026.

Belangrijke wijzigingen in de ABU-cao per 1 januari 2026

Vanaf 1 januari 2026 gaat de nieuwe uitzend-cao gelden, met een looptijd tot eind 2028. Hier een aantal kernpunten:

• Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden: de nieuwe cao vervangt het oude begrip “inlenersbeloning” door een breder principe van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Uitzendkrachten moeten een totaalpakket krijgen dat qua waarde gelijk is aan dat van vaste medewerkers bij de opdrachtgever met een gelijkwaardige functie. Dit geldt voor loon, overwerk, pauzes, rusttijden, vakantie, feestdagen, enz.
• Pensioenregeling: er komt één nieuwe pensioenregeling via StiPP; wachttijdsregelingen verdwijnen (dus pensioen vanaf de eerste werkdag).
• Overgangsregeling: als de nieuwe arbeidsvoorwaarden voor een uitzendkracht minder gunstig zijn dan wat hij/zij tot dan toe had (bijvoorbeeld minder vakantiedagen of minder geld in totaal), geldt een overgangsperiode van zes maanden waarin de oude, gunstigere voorwaarden nog behouden blijven.

Wat betekent dit voor werkgevers?

Voor organisaties die veel met uitzendkrachten werken, betekent dit vooral: tijdig anticiperen.

• Kosten en administratie: er komt meer aandacht voor het vergelijken en afstemmen van arbeidsvoorwaarden.
• Strategische personeelsplanning: werkgevers worden gestimuleerd om flexibele inzet beter te combineren met duurzame binding.

Is het dan nog interessant om uitzendkrachten in te blijven zetten?

Hoewel uitzenden minder flexibel wordt, bieden uitzendkrachten nog steeds de wendbaarheid die in veel sectoren noodzakelijk is. Daarnaast blijven uitzendbureaus verantwoordelijk voor ziekterisico’s en leveren zij recruitmentexpertise die organisaties zelf niet altijd in huis hebben.

Juist in deze nieuwe realiteit is de rol van het uitzendbureau belangrijker dan ooit: zij ondersteunen werkgevers bij de implementatie van de nieuwe cao, het maken van eerlijke en heldere afspraken, én het behouden van wendbaarheid.