En 2026, les RH auront définitivement leur place à la table où se décide la politique. Non pas en tant que partenaire en coulisses, mais en tant que moteur de croissance, de résilience et d’innovation.
L’IA est un catalyseur à cet égard : elle modifie l’organisation du travail et les RH dirigent cette transformation. Le rôle des RH sera de créer une valeur partagée : un équilibre sain entre les performances commerciales et le bien-être humain.
"« Le rôle des RH n’est pas de défendre uniquement les intérêts de l’organisation, ni de défendre uniquement les collaborateurs. Les RH excellent lorsqu’elles créent de la valeur partagée. Un équilibre durable et mutuellement renforcé entre les personnes et la performance. » – Bruce Fecheyr-Lippens, People Director, SD Worx
Trois principes définissent ce succès :
Alignement stratégique
Les RH contribuent directement à la croissance et à la résilience
Intégration holistique
Les RH brisent les silos et fonctionnent comme un écosystème connecté
Durabilité
La valeur à long terme et les choix environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) définissent le cap
Les responsables RH qui assument ce rôle méritent non seulement une place à table, mais ils mènent également la discussion.
RH stratégiques : parlez la langue du business
Les RH passent d’une fonction de support vers un rôle central dans la création de valeur pour l’entreprise. En 2026, les RH ne se contentent pas de suivre, mais méritent une place dans le cockpit grâce à une « business fluency » pertinente.
« Cela n’a pas de sens de se présenter à la table de direction avec du jargon RH. Il faut parler la langue du business et y ancrer les sujets liés au personnel. » - Bruce Fecheyr-Lippens, People Director, SD Worx
Bruce le compare à un tango : it takes two. L’entreprise choisit la direction, tandis que les RH comprennent comment façonner la culture, le leadership et les systèmes organisationnels pour mettre en œuvre et ancrer la stratégie.
Voici ce que cela implique :
- Mesurez la réussite par des résultats tels que la rétention, la productivité, l’engagement et l’innovation, pas seulement par les heures prestées ou la présence
- Orientez les décisions sur la base de la compréhension des données RH, des effectifs et de la culture d’entreprise
- Faites des prédictions avec l’IA concernant votre main-d’œuvre, telles que la pénurie de compétences ou le manque de successeurs pour des postes clés
- En tant que RH, jouez le rôle de partenaire commercial : posez des questions critiques, pesez les décisions d’investissement et façonnez votre organisation
RH holistiques : brisez les silos
Les RH ne peuvent plus assurer un fonctionnement efficace en silos. Les collaborateurs ne veulent pas être ballottés d’un service à l’autre : ils veulent un interlocuteur unique.
Les systèmes RH intégrés constituent la base de la flexibilité : une compréhension plus rapide, une intervention proactive, une expérience axée sur l’humain tout au long du cycle de vie des collaborateurs.
Exemple tiré de la pratique : Une organisation utilise SD Worx Data & Insights pour associer des données RH à des données financières.
« Pouvoir travailler avec toutes les données ‘immergées’ disponibles dans l’outil RH de SD Worx est vraiment libérateur. Cela me permet d’exécuter des analyses qui ne sont pas réalisables avec des rapports ad hoc. Nous utilisons ces informations pour motiver les choix politiques. » - Maarten Dullens, HR & Legal Advisor pour Bechtle Management
Voici ce que cela implique :
Améliorez la collaboration avec les services IT, Facilities et Finance pour un écosystème RH intégré
Utilisez l’IA pour relier les sources de données (engagement, aptitudes, performances) et détecter les modèles et les risques
Agissez de manière proactive sur la base de ces informations et résolvez les problèmes avant qu’ils ne surviennent
Créez de la crédibilité en résolvant stratégiquement les problèmes transversaux (culture, rotation, manques d’aptitudes)
RH durables : les critères ESG comme impératif stratégique
La durabilité consiste à constituer une main-d’œuvre axée sur la résilience à long terme, les pratiques éthiques et l’impact social. Les organisations qui n’ancrent pas les critères ESG sont à la traîne.
« Prendre bien soin de vos collaborateurs augmente non seulement leur productivité, mais fait également d’eux vos clients et vos ambassadeurs. C’est une véritable création de valeur. » - Pirashan Nagalingam, Senior Global Sales Manager, SD Worx
Voici ce que cela implique :
- Traitez les principes environnementaux, sociaux et de gouvernance dans le recrutement, la rémunération et le développement du leadership
- Suivez l’impact CO₂ du payroll et alignez les packages de rémunération sur les objectifs de durabilité
- Mettez l’impact social, les pratiques de travail éthiques et l’engagement communautaire au cœur de votre politique
- Rendez l’employabilité, l’égalité et le bien-être visibles et mesurables en tant que résultat d’exploitation
Par où commencer ?
Éliminez les silos avec des systèmes intégrés
Regroupez toutes les fonctions RH dans un écosystème intégré. Utilisez l’IA et l’analyse pour relier les informations afin de résoudre les problèmes plus rapidement, de manière coordonnée et systémique.
Action : Investissez dans une plateforme qui centralise les données RH et les lie à d’autres sources de données (finance, opérations). Commencez par un problème transversal (par ex. la rotation dans les fonctions critiques) et résolvez le problème de manière holistique grâce à des informations combinées.
« Les RH passent de silos distincts à un système intégré – où les pratiques RH, les données et les décisions sont connectées à travers toutes les fonctions. » Pirashan Nagalingam Global Sales Manager, SD Worx
« Être uniquement aimable crée un confort sans croissance. Être uniquement critique crée de la peur. C’est la combinaison du soutien et de la remise en question qui nous rend tous plus forts. » Bruce Fecheyr-Lippens Chief People Officer, SD Worx
Créez une culture d’impact positif
La culture est votre avantage stratégique. SD Worx travaille à une culture d’impact positif basée sur les « amis critiques » : un environnement dans lequel les collaborateurs se sentent en sécurité pour donner un feed-back direct et honnête, y compris pour remettre en question si nécessaire.
Action : Formez les leaders à donner un feed-back constructif et honnête. Créez des espaces sûrs où les collaborateurs peuvent se remettre en question les uns les autres, mais aussi leurs supérieurs, sans conséquences.
Associez les paramètres RH aux ICP de l’entreprise
Les RH doivent montrer comment elles contribuent à la croissance et à la résilience. Allez au-delà des scores d’engagement et concentrez-vous sur des résultats mesurables tels que la productivité, la rétention et la transformation.
Action : Identifiez les 3 principaux ICP de l’entreprise (par ex. croissance du chiffre d’affaires, satisfaction des clients, innovation) et identifiez les indicateurs RH qui y contribuent directement. Présentez cette connexion au niveau du conseil d’administration avec des exemples concrets.
« Arrêtez d’éteindre les incendies. Traitez les causes, agissez comme des entrepreneurs et montrez la valeur que les RH peuvent créer. Ce n’est qu’alors que les RH mériteront leur place à table. » Pirashan Nagalingam Global Sales Manager, SD Worx
« La culture ne se définit pas dans des présentations ou des slogans. Elle se vit, surtout par les dirigeants. » Bruce Fecheyr-Lippens Chief People Officer, SD Worx
Intégrez les critètes ESG dans votre stratégie du personnel
Faites de la durabilité un élément central de votre stratégie RH : payroll vert, avantages liés au carbone, politiques inclusives, pratiques de travail éthiques. La conformité est ainsi assurée et vous offre un avantage concurrentiel.
Action : Effectuez un audit ESG de vos pratiques RH actuelles. Sélectionnez une initiative concrète (par ex. suivi du CO₂ dans payroll) et rendez-la visible pour les collaborateurs et les parties prenantes.
Prévoyez des moments d’écoute internes et externes
Investissez du temps dans vos clients (pas seulement les parties prenantes internes) pour comprendre ce qui est vraiment important. Combinez ces compréhensions externes avec des moments d’écoute internes pour découvrir la vérité derrière les tableaux de bord.
Action : Organisez des skip-level lunches ou des forums ouverts. Associez ces informations qualitatives à des données quantitatives pour obtenir une compréhension complète. Fermez la boucle de feed-back en communiquant ce que vous faites des informations.