L’expérience des collaborateurs est le facteur de différenciation sur un marché du travail où les talents se font rares. Mais les programmes statiques et les cycles annuels ne suffisent plus.
En 2026, ce qui comptera, ce sont les moments significatifs qui accompagnent vos collaborateurs et votre organisation. Le responsable RH performant de demain combine empathie et données. Vous concevez des expériences qui sont personnelles, inclusives et instaurent la confiance, de l’onboarding à la sortie de l’entreprise.
« L’efficacité et l’humanité ne sont pas antinomiques. Elles se renforcent mutuellement. Si les RH peuvent intégrer les deux, les organisations et leurs collaborateurs prospéreront. » - Pablo Camba, HR Director Espagne, SD Worx
Trois principes définissent ce succès :
Axé sur l’humain
Bien-être et sentiment d’appartenance tout au long du parcours du collaborateurWelzijn en belonging doorheen de hele medewerkersreis
Basé sur l’expérience
Chaque interaction est un moment significatif
À l’écoute
Écouter et ajuster en temps réelLuisteren en bijsturen in real-time
Axé sur l’humain : l’humain comme objectif, pas comme ressource
Traditionnellement, les collaborateurs étaient considérés comme une ressource. L’avenir réside dans le fait de considérer vos collaborateurs comme l’objectif de votre organisation.
En 2026, vous devez donner la priorité au bien-être et intégrer l’inclusion comme fondement.
« La réussite ne se mesure pas seulement au chiffre d’affaires ou à la productivité. Nous devons revoir les paramètres de réussite et accorder plus d’attention à la rétention, au bien-être et à la croissance. » - Pablo Camba, HR Director Espagne, SD Worx
Grant Thornton a amorcé ce changement il y a quatre ans. Bert Van De Velde (HR Business Partner) explique : « Nous avons compris que notre système de gestion des performances devait changer. Depuis lors, nous avons adopté une stratégie « people first » qui donne la priorité aux gens . Ce choix a posé les bases d’une transformation et d’une innovation RH plus larges. »
Si vous ne le faites pas, vous risquez des décrochages, une augmentation de la rotation du personnel et une perte de confiance.
Voici ce que cela implique :
- Le bien-être est ancré à chaque phase comme un résultat mesurable, et non comme une initiative secondaire
- La culture de l’organisation est celle dans laquelle les collaborateurs se sentent en sécurité pour être eux-mêmes
- Les managers dirigent avec ouverture d’esprit, créent une sécurité psychologique et stimulent la résilience
- Le recrutement tient compte de facteurs tels que la neurodiversité, les aidants proches, le vieillissement ; les préjugés sont évités activement
Basé sur l’expérience : parcours personnels, pas de processus standard
Chaque collaborateur est différent, donc la carrière parfaite pour un collaborateur ne fonctionne pas pour tous.
L’optimisation de l’efficacité des processus a longtemps été une priorité, mais cela ne tient pas compte de l’expérience individuelle.
« Les parcours de carrière doivent être individuels, et non uniformes. C’est le travail qui doit s’adapter aux personnes, et non l’inverse. » - Pablo Camba, HR Director Espagne, SD Worx
En 2026, ce sont les moments importants qui compteront : premiers jours de travail, promotions, retour après un congé. C’est là que les collaborateurs se forgent une impression durable de l’entreprise.
Voici ce que cela implique :
Les RH passent de l’efficacité des processus à des parcours significatifs pour les collaborateurs avec un onboarding, un développement de carrière et une reconnaissance personnalisés
Les plateformes RH deviennent intuitives et réactives, avec des moments de contact numériques, une communication personnalisée et un support en temps réel
L’expérience des collaborateurs devient un facteur clé de rétention, de performance et d’identité de marque
À l’écoute : écouter et ajuster en temps réel
Les évaluations annuelles et les rapports d’engagement ne suffisent plus.
Les RH doivent passer à l’écoute permanente et à un service proactif qui suit le rythme du changement.
« Écouter sans agir détruit la confiance. »
- Pablo Camba, HR Director Espagne, SD Worx
Cela signifie des boucles de feed-back courtes, un support proactif et des flux de travail adaptatifs qui anticipent les besoins avant même que les collaborateurs ne les expriment.
Voici ce que cela implique :
- Les RH renforcent la voix des collaborateurs via de courtes interrogations ou des outils de sentiment basés sur l’IA
- L’apprentissage tout au long de la vie devient un impératif stratégique
- Les RH anticipent les besoins grâce à des analyses prédictives, adaptent la politique sur la base de données en temps réel et communiquent de manière transparente ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas
Par où commencer ?
« Le rôle des RH est de créer une situation gagnant-gagnant tant pour l’organisation que pour les collaborateurs. » Bruce Fecheyr-Lippens Chief People Officer, SD Worx
Commencez par la philosophie, pas par les programmes
Avant de lancer des initiatives, définissez ce que signifie « centré sur l’humain » pour votre organisation. Cette clarté garantit que chaque politique et chaque expérience reflètent vos valeurs fondamentales.
Action : Organisez des ateliers avec les dirigeants et les collaborateurs pour définir votre « people philosophy ». Utilisez-la comme guide pour toutes les décisions RH et communiquez-la de manière cohérente.
Écoutez activement et agissez en conséquence
Passez des tableaux de bord statiques aux véritables espaces d’écoute : skip-level lunches, forums ouverts, circuits de feed-back informels. Combinez ces informations avec des données pour prendre de meilleures décisions orientées vers l’humain.
Action : Utilisez des enquêtes et des analyses de sentiment pour détecter les angles morts. Des outils tels que les enquêtes sur l’engagement fournissent les informations en temps réel dont vous avez besoin pour intervenir de manière proactive.
“Ecouter sans prendre action, détruit la confiance.” Pablo Camba HR Director Spain, SD Worx
« Les managers doivent s’approprier la boucle de feed-back avec les collaborateurs, tandis que les RH soutiennent et accompagnent. » Pirashan Nagalingam Global Sales Manager, SD Worx
Formez les managers
Les managers sont en première ligne de l’expérience des collaborateurs. Formez-les à l’empathie, aux compétences de coaching et à l’écoute active. Le leadership doit être mesuré non seulement en termes de performance, mais aussi en termes de croissance.
Action : Développez un programme de management axé sur le leadership empathique et le coaching continu. Mesurez non seulement les résultats, mais aussi l’implication de l’équipe et l’adaptabilité.
Projet d’inclusion et d’appartenance
L’inclusion symbolique ne suffit pas. Faites-en un élément clé de votre stratégie : des lignes stratégiques favorables à l’inclusion, une détection des préjugés dans le recrutement, des espaces où les collaborateurs se sentent en sécurité, valorisés et écoutés.
Action : Réalisez un audit d’inclusion des processus existants. Intégrez des contrôles de biais dans le recrutement et assurez-vous que les indicateurs DEI sont aussi visibles que les ICP financiers.
« Chaque message, chaque décision, chaque interaction doit renforcer l’inclusion. »
Pablo Camba HR Director Spain, SD Worx
« Nous devons plus souvent célébrer les succès. Et non seulement les grandes victoires, mais aussi les petites contributions quotidiennes qui renforcent la confiance, la motivation et le sentiment d’appartenance. »
Pablo Camba HR Director Spain, SD Worx
Célébrez les moments importants
Concentrez-vous sur les moments importants tels que l’onboarding, les promotions et le retour après les congés, et rendez-les mémorables. Mais la reconnaissance va au-delà des grandes étapes, les contributions quotidiennes méritent également d’être valorisées.
Action : Mettez en place une culture qui célèbre les grandes et les petites victoires, par exemple à l’aide d’une plateforme de reconnaissance. Formez les managers à exprimer régulièrement leur appréciation.