Le rythme du changement ne cesse d’augmenter. Les structures organisationnelles rigides ne peuvent plus s’adapter. En 2026, la capacité d’adaptation n’est plus un luxe, mais un impératif stratégique. Également pour les RH.
Votre rôle en tant que responsable RH est la construction de systèmes qui évoluent avec les priorités changeantes : rôles modulaires, parcours de carrière non linéaires et processus d’apprentissage continu qui maintiennent les aptitudes pertinentes.
« Il ne s’agit pas de chanter Kumbaya autour d’un feu de camp. Il s’agit de se dire la vérité, d’être critique, de prendre des décisions difficiles, mais de le faire à partir d’une véritable connexion. » - Leyla Willems, Country Leader Pays-Bas, SD Worx
Avec des réglementations telles que la directive européenne sur la transparence des paiements et la loi sur l’IA, il est crucial d’ancrer la transparence et la confiance dans votre stratégie. La flexibilité ne doit jamais se faire au détriment de l’équité.
Cela repose sur trois piliers :
Dynamique
Les rôles et les structures évoluent sur la base de leurs aptitudes
Réactif
Il faut ajuster en temps réel
Transparent
Des processus ouverts et des systèmes explicables renforcent la confiancen
Dynamique : de statique à fluide
Les RH passent de structures organisationnelles rigides à des écosystèmes dynamiques sur le lieu de travail, où la flexibilité est un état d’esprit.
« Ce ne sont pas les plus forts qui survivent, mais ceux qui s’adaptent le mieux. » - Leyla Willems, Country Leader Pays-Bas, SD Worx
En 2026, les stratégies RH les plus efficaces seront agiles : les équipes s’adapteront facilement à l’évolution des besoins commerciaux ou des attentes des collaborateurs. Les rôles sont définis par les aptitudes et les résultats, et non plus par les titres de fonction.
Voici ce que cela implique :
- Passer des descriptions de fonction fixes à des rôles modulaires axés sur les compétences qui peuvent être déployés rapidement
- Travailler sur la base de missions ou de rôles à temps partiel pour lier au maximum les talents aux tâches
- Les collaborateurs suivent des parcours de croissance adaptatifs et personnalisés au lieu de hiérarchies rigides
- Les plateformes basées sur l’IA associent les talents aux projets et aux tâches en temps réel
Réactif : d’annuel à permanent
Nous vivons dans un monde d’applis instantanées et de réactivité en temps réel, votre stratégie RH doit donc refléter cette réalité.
Les cycles annuels et les processus rigides ne suffisent plus. Les Continuous HR vont au-delà des évaluations annuelles statiques. L’objectif est de développer des processus qui suivent le rythme du changement.
« Les Continuous HR sont portées par un monde en constante évolution, et ce à un rythme toujours plus rapide. Les RH doivent s’y adapter. » - Leyla Willems, Country Leader Pays-Bas, SD Worx
Voici ce que cela implique :
Les RH utilisent la compréhension et le feed-back en temps réel pour ajuster les politiques et assurer la flexibilité
L’automatisation et l’analyse prédictive anticipent les besoins avant même que les collaborateurs ne les expriment
L’évaluation, la formation et la critique constructive font partie intégrante du travail, soutenues par des plateformes ou outils RH intelligents
Transparent : de caché à visible
La transparence dans les RH était autrefois facultative, mais elle est aujourd’hui fondamentale.
Avec des réglementations telles que la directive européenne sur la transparence des paiements et la loi sur l’IA, la conformité doit être entièrement intégrée dans votre stratégie.
« Vous ne pouvez même pas réfléchir de manière stratégique à la transparence des rémunérations si vos processus RH et payroll de base ne sont pas clairs. » - Pirashan Nagalingam, Senior Global Sales Manager, SD Worx
Cette évolution exige que les RH passent de données cachées et d’un processus décisionnel fermé à une équité visible et à des processus contrôlables. Les collaborateurs attendent de la transparence sur les grilles salariales, les critères de promotion et les normes de performance, ainsi que des systèmes d’IA explicatifs qui soutiennent l’équité.
Voici ce que cela implique :
- Les RH partagent des données claires et contrôlables sur la rémunération, le développement de carrière et les critères de performance
- Les collaborateurs comprennent comment leurs données sont utilisées ; les décisions sont traçables et explicables
- Les RH intègrent les obligations de la directive européenne sur la transparence des salaires et de la loi sur l’IA dans les flux de travail
- La transparence devient un ICP RH mesurable ; l’égalité est suivie et rapportée
Par où commencer ?
« Les enquêtes ne suffisent pas. Les managers doivent eux-mêmes assumer la responsabilité de la boucle de feed-back avec les collaborateurs, tandis que les RH encadrent et soutiennent. » Pirashan Nagalingam Global Sales Manager, SD Worx
Restez au fait de la situation
L’expérience des collaborateurs commence par comprendre ce qui est important pour vos eux et agir en conséquence. Allez au-delà des enquêtes annuelles, mais optez pour des interrogations fréquentes mais courtes. Travaillez également sur le dialogue et les conversations réelles, car la réactivité est aussi importante que la rapidité.
Action : Introduisez des bilans mensuels ou trimestriels, complétés par de brèves interrogations et montrez que vous y travaillez.
Traitez l’apprentissage comme un écosystème vivant
L’apprentissage tout au long de la vie n’est plus négociable. Les RH doivent créer des opportunités d’apprentissage personnalisées et à la demande qui évoluent avec les aptitudes des collaborateurs, en combinant formation formelle et expérience.
Action : Créez une culture où l’apprentissage est continu, adaptatif et intégré dans le travail quotidien. Donnez à vos collaborateurs une marge de manœuvre pour essayer et échouer avec de nouvelles idées et de nouveaux outils.
« L’apprentissage change votre identité. Il ne commence ni ne s’arrête avec un cours – il se fait par l’expérience, les erreurs, les collaborations. »
Leyla Willems Country Leader NL, SD Worx
« La principale raison de l’insatisfaction des clients est un manque de réactivité. Dès qu’un retard survient dans un domaine quelconque, la satisfaction chute immédiatement. »
Leyla Willems Country Leader NL, SD Worx
Passez du réactif au proactif
Les RH doivent anticiper les besoins avant que les collaborateurs ne les expriment, en utilisant l’automatisation et l’analyse prédictive pour fournir un support en temps réel. La prestation de services proactive fait des RH un acteur stratégique.
Action : Utilisez l’IA pour relier les sources de données (implication, aptitudes, performances) et détecter les modèles et les risques. Agissez de manière proactive sur la base des informations et résolvez les problèmes avant qu’ils ne surviennent. Faites en sorte que les expériences soient fluides, réactives et centrées sur l’humain.
Intégrez la flexibilité dans les flux de travail et les structures
Les organigrammes rigides et les descriptions de fonction statiques ne sont plus adaptés à l’avenir. Concentrez-vous sur des rôles modulaires axés sur les compétences qui peuvent être déployés rapidement sur des projets et des équipes.
Action : Lancez un projet pilote avec des rôles sur la base des aptitudes. Identifiez les compétences clés et créez des projets modulaires sur cette base. Adoptez des formes hybrides de travail (pensez au gig work ou au fractional leadership) dans le cadre de votre modèle d’entreprise.
« Le changement de comportement prend du temps, mais sans ce changement, il est impossible de construire des organisations dynamiques et évolutives. » Pirashan Nagalingam Global Sales Manager, SD Worx
« Sans transparence, la peur et la résistance grandissent. »
Magnus Eklöv Business Solution Manager, SD Worx
Transformez la transparence en confiance
La transparence n’est plus optionnelle. Les RH doivent être ouvertes et transparentes sur le salaire, les promotions et les performances. En outre, il est également important que les décisions basées sur l’IA soient explicables et contrôlables.
Action : Expliquez ouvertement pourquoi vous faites certains choix concernant le salaire, les promotions et le développement. Les collaborateurs veulent comprendre comment les décisions sont prises. Rendez les critères de promotion et de salaire transparents. Introduisez des normes d’IA explicables et vérifiables. Cela répond non seulement à la directive européenne sur la transparence des paiements et à la loi sur l’IA, mais renforce également la confiance dans ces décisions.