Het tempo van verandering blijft toenemen. Starre organisatiestructuren kunnen niet meer bij. In 2026 is aanpassingsvermogen geen luxe meer, maar een strategische noodzaak. Ook voor HR.
Je rol als HR-leider is om systemen te bouwen die meebewegen met verschuivende prioriteiten: modulaire rollen, niet-lineaire carrièrepaden en continue leerprocessen die vaardigheden relevant houden.
"Het gaat niet om kumbaya rond een kampvuur. Het gaat om elkaar de waarheid vertellen, kritisch zijn, moeilijke beslissingen nemen, maar dat doen vanuit echte verbinding." – Leyla Willems, Country Leader Nederland, SD Worx
Met regelgeving zoals de EU Pay Transparency Directive en de AI Act is het cruciaal om transparantie en vertrouwen te verankeren in je strategie. Wendbaarheid mag nooit ten koste gaan van eerlijkheid. Dit steunt op drie pijlers:
Dynamisch
Rollen en structuren evolueren op basis van vaardigheden
Responsief
Bijsturen gebeurt in real-time
Transparant
Open processen en uitlegbare systemen versterken vertrouwen
Dynamisch: van statisch naar stromend
HR verschuift van starre organisatiestructuren naar dynamische werkplekecosystemen, waar flexibiliteit centraal staat.
"Het gaat niet om het overleven van de sterkste, maar om degenen die zich het beste kunnen aanpassen." – Leyla Willems, Country Leader Nederland, SD Worx
In 2026 zijn de meest succesvolle HR-strategieën wendbaar: teams passen zich moeiteloos aan veranderende bedrijfsbehoeften of verwachtingen van werknemers aan. Rollen worden bepaald door vaardigheden en resultaten, niet langer door functietitels.
Wat hoort erbij:
- Verschuif van vaste functiebeschrijvingen naar modulaire, vaardigheidsgerichte rollen die snel kunnen worden ingezet
- Werk op basis van opdrachten of parttimerollen om talent maximaal te koppelen aan taken
- Medewerkers volgen adaptieve, gepersonaliseerde groeipaden in plaats van starre hiërarchieën
- AI-gestuurde platforms matchen talent in real-time aan projecten en taken
Responsief: van jaarlijks naar always-on
We leven in een wereld van instant apps en real-time responsiviteit, dus je HR-strategie moet die realiteit weerspiegelen.
Jaarlijkse cycli en starre processen zijn niet langer voldoende. Continuous HR gaat verder dan statische, jaarlijkse beoordelingen. Het doel is om processen te ontwikkelen die gelijke tred houden met veranderingen.
"Continuous HR wordt gedreven door een wereld die constant verandert; en steeds sneller. HR moet zich daaraan aanpassen." – Leyla Willems, Country Leader Nederland, SD Worx
Wat hoort erbij:
HR gebruikt real-time inzichten en feedback om beleid bij te sturen en zorgt voor wendbaarheid
Automatisering en voorspellende analyses anticiperen behoeften nog vóór medewerkers erom vragen
Evaluatie, opleiding en constructieve kritiek zijn een integraal deel van het werk, ondersteund door slimme HR-tools of -platformen
Transparant: van verborgen naar zichtbaar
Transparantie in HR was ooit optioneel, maar is nu fundamenteel.
Met regelgeving zoals de EU Pay Transparency Directive en de AI Act moet compliance volledig ingebed zijn in je strategie.
"Je kunt niet eens strategisch nadenken over loontransparantie als je kern-HR- en payrollprocessen rommelig zijn." – Pirashan Nagalingam, Senior Global Sales Manager, SD Worx
Deze verschuiving vraagt dat HR evolueert van verborgen data en gesloten besluitvorming naar zichtbare eerlijkheid en controleerbare processen. Medewerkers verwachten transparantie over loonbanden, promotiecriteria en performancestandaarden, naast uitlegbare AI-systemen die eerlijkheid ondersteunen.
Wat hoort erbij:
- HR deelt duidelijke, controleerbare data over verloning, carrièreontwikkeling en performancecriteria
- Medewerkers krijgen inzicht in hoe hun data wordt gebruikt; beslissingen zijn traceerbaar en uitlegbaar
- HR integreert EU Pay Transparency Directive en AI Act verplichtingen in workflows
- Transparantie wordt een meetbare HR-KPI; gelijkheid wordt gevolgd en gerapporteerd
Hoe begin je ermee?
"Enquêtes zijn niet voldoende. Managers moeten zelf verantwoordelijkheid nemen voor de feedbackloop met medewerkers, terwijl HR begeleidt en ondersteunt." Pirashan Nagalingam Global Sales Manager, SD Worx
Hou je vinger aan de pols
Employee experience begint met begrijpen wat belangrijk is voor je mensen en daarop handelen. Ga verder dan jaarlijkse surveys, maar kies voor frequente en korte bevragingen. Werk daarnaast aan een dialoog en echte gesprekken, want responsiviteit is even belangrijk als snelheid.
Actie: Introduceer maandelijks of per kwartaal check-ins, aangevuld met korte bevragingen en toon dat je daarmee aan de slag gaat.
Behandel leren als een levend ecosysteem
Levenslang leren is niet langer onderhandelbaar. HR moet gepersonaliseerde, on-demand leermogelijkheden creëren die meebewegen met vaardigheden van medewerkers, door formele training te combineren met ervaring.
Actie: Creëer een cultuur waarin leren continu, adaptief en ingebed is in dagelijks werk. Geef je werknemers de ruimte om nieuwe ideeën en tools uit te proberen en te falen.
“Leren verandert je identiteit. Het begint en stopt niet met een cursus – het gebeurt door ervaringen, fouten, samenwerkingen.”
Leyla Willems Country Leader NL, SD Worx
“De belangrijkste reden waarom klanten ontevreden zijn, is een gebrek aan responsiviteit. Als er op enig gebied vertraging optreedt, daalt de tevredenheid onmiddellijk.”
Leyla Willems Country Leader NL, SD Worx
Verschuif van reactief naar proactief
HR moet behoeften anticiperen voordat medewerkers vragen, door automatisering en voorspellende analyses te gebruiken om ondersteuning in real-time te leveren. Proactieve dienstverlening maakt HR een strategische enabler.
Actie: Gebruik AI om databronnen (betrokkenheid, vaardigheden, performance) te koppelen en patronen en risico's te detecteren. Handel proactief op basis van inzichten en los problemen op voor ze ontstaan. Zorg dat ervaringen naadloos, responsief en mensgericht aanvoelen.
Bouw flexibiliteit in workflows en structuren
Starre organigrammen en statische functiebeschrijvingen zijn niet meer toekomstbestendig. Richt je op modulaire, vaardigheidsgerichte rollen die snel kunnen worden ingezet over projecten en teams.
Actie: Start een pilootproject met rollen op basis van vaardigheden. Identificeer kernvaardigheden en bouw modulaire projecten eromheen. Omarm hybride vormen van werkindeling (denk aan gig work of fractional leadership) als onderdeel van je bedrijfsmodel.
"Gedragsverandering kost tijd, maar zonder die verandering kun je geen dynamische organisaties bouwen die klaar zijn voor de toekomst." Pirashan Nagalingam Global Sales Manager, SD Worx
“Zonder transparantie groeien angst en weerstand.”
Magnus Eklöv Business Solution Manager, SD Worx
Verander transparantie in vertrouwen
Transparantie is niet langer optioneel. HR moet open en transparant zijn over loon, promoties en performance. Daarnaast is het ook belangrijk dat AI-gedreven beslissingen uitlegbaar en controleerbaar zijn.
Actie: Leg open uit waarom je bepaalde keuzes maakt over loon, promoties en ontwikkeling. Medewerkers willen begrijpen hoe beslissingen tot stand komen. Maak criteria voor promoties en loon transparant. Introduceer uitlegbare en controleerbare AI-standaarden. Dit voldoet niet alleen aan EU Pay Transparency Directive en AI Act, maar versterkt ook het vertrouwen in deze beslissingen.