Je medewerkers krijgen maandelijks een vast loon. Dat bedrag wijzigt niet als de prestaties van je medewerkers of je organisatie veranderen. Daarnaast bestaat er variabel loon: een deel boven op het vaste loon dat je toekent op basis van resultaten (ook niet-financiële) of prestaties.
De magische verhouding tussen vaste en variabele verloning? Die bestaat niet. De optimale mix is afhankelijk van de aard van de functie en activiteiten, bedrijfscultuur en marktpraktijk.
Je kunt dit doen op verschillende manieren.
De klassieke cashbonus
De klassieke cashbonus biedt veel mogelijkheden en geen beperkingen. Zo keer je hem uit aan wie je wilt, hoeveel je wilt, en wanneer je wilt. Je kunt hem linken aan concrete doelstellingen, maar het kan ook volledig discretionair. Die flexibiliteit heeft één groot nadeel: het nettoloon is niet geoptimaliseerd. Je medewerker ontvangt amper 38% van wat jij betaalt.
Nochtans is de uitbetaling optimaliseren in het belang van jou én je werknemer. Jij wilt je loonkosten beheersen, je medewerker houdt graag zo veel mogelijk over. Bovendien loop je het risico dat je je medewerker teleurstelt wanneer de verwachting niet overeenstemt met de opbrengst.
Tips
✔ Wil je van je eenmalige bonus geen verworven recht maken? Laat de medewerker dat aftekenen.
✔ Reken bij je bonusbudget ook het vakantiegeld op variabel loon mee (het jaar nadien uitbetaald).
✔ Laat je payrollconsulent de bonusboeking correct opnemen in de loonberekening.
✔ Wil je de bonus koppelen aan prestaties of doelen? Zet dat op papier. Dan ontstaan er geen misverstanden.
Warrants
Warrants (ook wel ‘aandelenopties’) zijn eigenlijk geen bonussysteem op zich, maar wel een uitbetalingsvorm van een cashbonus. Je kunt ze toekennen binnen een bestaand bonussysteem, in een long term incentive plan, als uitzonderlijke bonus of als individuele aanvulling op een collectieve bonus . Warrants geven het recht om (een) bepaald aande(e)l(en), of korf van aandelen, te kopen binnen een bepaalde termijn en tegen een vooraf vastgestelde prijs. Dat recht kan je trouwens verkopen, want een warrant heeft op zichzelf ook een waarde. Ze worden doorgaans uitgegeven door een bank. Onder bepaalde voorwaarden zijn warrants vrij van RSZ, voor werknemers zowel als voor werkgevers. Wel zijn ze onderworpen aan gewone belastingen.
Als je je bonus uitbetaalt via warrants, houdt je medewerker potentieel 35% netto meer over dan bij een cashbonus. Je kunt ook kiezen voor een win-winscenario, waar jullie allebei meer aan overhouden.
Een bonus wordt dus vaak uitbetaald als warrants, want hier is het nettoloon wél geoptimaliseerd. Als uitbetalingsvorm voor cao 90 of winstpremie zijn warrants dan weer niet toegestaan. Dit zijn de voorwaarden.
De vrije keuze van je werknemer
Elke werknemer beslist zelf over de gewenste uitbetalingsvorm van een bonus: in cash via de gebruikelijke loonlijn of via warrants. Die beslissing moet bovendien op voorhand gemaakt worden, namelijk vooraleer de werknemer zekerheid heeft over de toekenning en het bedrag van de bonus. Gaat het om een extraatje voor (een) bepaalde werknemer(s), dan mag je wel meteen een aanbod in warrants doen. Ze hoeven dan ook niet te beslissen over de deelname vooraleer het bedrag van de bonus bekend is.
Wat zijn de risico’s?
De verkoopprijs van warrants is veranderlijk, ze houden dus een beursrisico in. Maar dat is doorgaans klein. Je werknemers kunnen de warrants na 24 uur alweer verkopen om schommelingen tot een absoluut minimum te beperken. Ervaring leert dat 90% van de werknemers verkoopt op dag 1.
Loonbonus (cao 90)
De loonbonus (ook wel ‘niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen’) is een bonussysteem waarbij je jouw werknemers motiveert om samen een (of meerdere) collectieve doelstelling(en) te realiseren. Doel gerealiseerd? Dan betaal je een bonus als beloning.
De loonbonus is financieel interessanter dan de cashbonus. Als werkgever betaal je een vaste RSZ-bijdrage van 33%, je werknemer betaalt 13,07% RSZ-bijdragen. De loonbonus is vrijgesteld van bedrijfsvoorheffing tot een maximumbedrag van 4. 255 euro bruto in 2025. Dit maximumbedrag wordt jaarlijks geïndexeerd.
Conclusie: de optimalisatie is hier voor de werknemer, die heel wat meer netto overhoudt. De vaste werkgeversbijdrage van 33% zorgt dan weer voor houvast bij de opmaak van je budget.
Daartegenover staat het nodige voorbereidende denkwerk. Welke groepen werknemers wil je via de loonbonus uitdagen, welke collectieve doelen wil je nastreven binnen welke referteperiode, hoe ga je de voortgang van de doelen meten en evalueren?
Het resultaat van dat denkwerk schrijf je neer in een formele toetredingsakte of ondernemings-cao, die je neerlegt bij de FOD WASO vooraleer 1/3 van de referteperiode verstreken is. Is het kalenderjaar je referteperiode, dan moet de neerlegging uiterlijk op 30 april gebeuren. Neem je het laatste kwartaal van een jaar als referteperiode, dan leg je het document neer ten laatste op 31 oktober.
Collectief
De loonbonus is een collectief gegeven: je vertrekt van vooropgestelde collectieve doelstellingen en de bonus wordt ook aan de collectiviteit uitbetaald: aan alle werknemers of een groep van medewerkers in je onderneming. Een groep bestaat uit minimaal twee medewerkers. Je betaalt alle groepsleden hetzelfde bedrag of eenzelfde percentage van het loon per groep. Ook werken met staffels is mogelijk. Heb je maar één werknemer in je bedrijf? Ook dan kun je natuurlijk een bonusplan (cao 90) invoeren.
Liever een specifieke groep aflijnen? Dat kan. Let er wel voor op dat je de groep onderscheidt op basis van objectieve, niet-discriminerende criteria: functie, afdeling, takenpakket. Niet op basis van leeftijd, contract van bepaalde of onbepaalde duur, deeltijdse of voltijdse contracten, enzovoort. Bovendien zijn mensen met een leer- of beroepsopleidingsovereenkomst, interimmedewerkers en stagiairs verplicht gelijkgesteld: ook hen mag je niet discrimineren.
Referteperiode
De loonbonus heeft een referteperiode van minimaal drie maanden. Je mag dus niet maandelijks uitbetalen. Wel kun je in één bonusplan meerdere referteperiodes bepalen, bijvoorbeeld meteen voor vier kwartalen van een jaar.
Voorbeeld: bonusplan voor 2026
- referteperiode 1: 01/01/2026 t.e.m. 31/03/2026: 3 maanden
- referteperiode 2: 01/04/2026 t.e.m. 30/06/2026: 3 maanden
- referteperiode 3: 01/07/2026 t.e.m. 30/09/2026: 3 maanden
- referteperiode 4: 01/10/2026 t.e.m. 31/12/2026: 3 maanden
Doelstellingen
De loonbonus is ook gekoppeld aan collectieve doelstellingen. Die moeten meetbaar, verifieerbaar en transparant zijn. Ze moeten ook onzeker zijn op het moment dat je je bonusplan neerlegt, en ze moeten een rechtstreekse impact hebben op de resultaten van het bedrijf. De FOD WASO controleert daar streng op. Wordt het minimumtarget niet gehaald? Dan komt er géén bonus (ook niet pro rata).
Welke doelstellingen worden afgekeurd?
✘ Boekhoudkundige deadlines halen: dat verwacht je sowieso van je medewerkers.
✘ Een maandelijks verkoopcijfer: de doelstelling moet minstens 3 maanden ver liggen.
✘ Betere kwaliteit in klachtenbehandeling: de doelstelling is niet meetbaar.
✘ Een bepaalde aandelenkoers: je medewerkers hebben hier geen rechtstreekse invloed op.
Wat wordt goedgekeurd?
✔ Concrete financiële doelstellingen.
✔ Maatschappelijk verantwoord ondernemen en initiatieven rond duurzaamheid.
✔ Verbetering van de collectieve prestaties.
✔ Certificaten, labels of normen behalen.
✔ Acties rond welzijn en veiligheid op het werk (vereisen een preventieplan en globaal jaaractieplan).
Het uitgekeerde (mediaan)bedrag van de loonbonus (cao 90) is in 2024 gestegen met 15% en bedraagt nu € 1.000 (bruto). De helft krijgt minder dan € 1.000, de helft meer. Het gemiddelde ligt op € 1.375. Daarmee zitten we op het hoogste bedrag van de laatste vijf jaar.
Tip
De loonbonus (cao 90) valt niet onder de loonnorm. Je mag dus ook een bonusplan uitwerken wanneer de loonnorm nul procent bedraagt.
Winstpremie
De winstpremie is niet zozeer gekoppeld aan zeer concrete doelstellingen, maar louter aan het behalen van winst. Het is de (buiten)gewone algemene vergadering van de onderneming die beslist tot toekenning aan alle werknemers. Ook deze premie is financieel interessant voor je medewerkers. Zij betalen 13,07% RSZ en 7% roerende voorheffing. De winstpremie is niet aftrekbaar in de vennootschapsbelasting (verworpen uitgave).
De verplichtingen en voorwaarden zijn beperkt. De winstpremie mag maximaal 30% van de totale loonmassa bedragen en de onderneming moet vennootschapsbelastingplichtig zijn in België. Ook de procedure is eenvoudig. Voor een identieke winstpremie volstaat een beslissing in de algemene vergadering met gewone meerderheid. Een gecategoriseerde winstpremie (zie verder) neem je op in een ondernemings-cao (of een toetredingsakte voor ondernemingen zonder syndicale afvaardiging).
Collectief
De winstpremie is collectief: iedereen krijgt ze, van de poetsvrouw tot de manager. Je mag enkel medewerkers met een anciënniteit van minder dan 1 jaar uitsluiten. Die uitsluiting verloopt niet automatisch: je moet dit expliciet vermelden tijdens de stemming op de algemene vergadering.
Bij een identieke winstpremie krijgt iedereen evenveel: hetzelfde bedrag of een gelijk percentage van het loon. Of je kiest voor een gecategoriseerde winstpremie. Dan mag het bedrag wel variëren, maar het verschil tussen de laagste en hoogste premie mag niet hoger zijn dan 1/10. Je mag enkel variëren op basis van de volgende 6 objectieve criteria:
- Anciënnitiet
- Graad
- Functie
- Weddeschaal
- Vergoedingsniveau
- Vormingsniveau
Voorbeeld (hoe het niet moet)
Je categoriseert de winstpremie op basis van anciënniteit volgens de volgende verdeelsleutel:
- 0-1 jaar: 100 euro
- 1-2 jaar: 200 euro
- 2-3 jaar: 300 euro
- 3-4 jaar: 400 euro
- 4-5 jaar: 500 euro
- 5-6 jaar: 600 euro
- 6-7 jaar: 700 euro
- 7-8 jaar: 800 euro
- 8-9 jaar: 900 euro
- 9-10 jaar: 1.000 euro
- 10-11 jaar: 1.100 euro
- 11-12 jaar: 1.200 euro
✘ Mag niet: het verschil tussen de laagste en hoogste categorie is meer dan 1/10.
Geen doelstellingen, wel winst
De winstpremie is niet gekoppeld aan doelstellingen, wel aan de boekhoudkundige winst na belastingen. Geen winst? Geen winstpremie. Dat vermindert ook het motivatie-aspect enigszins: een goed presterende werknemer krijgt dezelfde winstpremie als zijn slecht presterende collega.
Kan een vzw de winstpremie toekennen?
Ja, maar enkel wanneer de vzw onderworpen is aan vennootschapsbelasting.
Tip
Ook de winstpremie valt niet onder de loonnorm. Je mag dus ook een winstpremie uitkeren wanneer de loonnorm nul procent bedraagt.
Andere opties
Daarnaast bestaan er nóg opties voor variabele verloning. Opties op eigen aandelen, de bonusgroepsverzekering, een werknemersparticipatie in het kapitaal van je onderneming, een LTI-plan, phantom stocks … Ze vallen buiten de scope van deze gids, maar onze consultants gaan er graag met je over in gesprek.